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앳홈은 2018년 설립된 홈 라이프스타일 솔루션 기업으로, 소형가전 브랜드 '미닉스'와 뷰티 브랜드 '톰'을 중심으로 사업을 확장하고 있다. 미닉스로 음식물처리기와 미니 건조기 등 소형가전을 앞세워 시장에서 입지를 넓혀왔으며, 최근에는 톰을 통해 뷰티 디바이스와 스킨케어로 사업 영역을 넓히고 있다. 나아가 미국과 일본, 중화권 등 글로벌 시장 공략에도 속도를 내며 새로운 성장 기회를 모색하고 있다.
사업 확대에 따라 조직 규모도 빠르게 커지고 있다. 특히 글로벌 사업에 필요한 해외 마케팅과 세일즈 인력을 중심으로 채용을 확대하면서, 올해 1월 300명에 못 미쳤던 구성원은 현재 330명을 넘어섰다. 조직의 성장은 인력운영에도 변화를 요구했다. 구성원이 100명 안팎이던 시기에는 리더가 개개인의 업무와 역량을 직접 파악하고 있어 상황에 따라 긴밀하게 인력을 운영할 수 있었지만, 조직이 커지고 사업 영역이 다양해지면서 이러한 방식만으로는 한계가 생겼다. 필요한 인재를 적시에 확보하고, 사업 변화에 맞춰 인력과 역할을 배치하는 일이 한층 중요해진 것이다. 새롭게 합류한 구성원의 빠른 안착을 돕고, 조직의 성장을 이끌 리더를 적절히 세우는 일 역시 새로운 과제로 떠올랐다. .jpg) ▲ 온보딩 과정에서 원온원을 진행하는 앳홈 구성원들의 모습 성장을 뒷받침하는 채용의 새로운 기준 앳홈의 인력운영 체계화는 채용에서 시작됐다. 채용 기준부터 선발과 프로세스, 온보딩까지 인재가 합류하고 안착하는 전 과정을 정비하며 채용의 속도와 안정성을 함께 높이고 있다. 채용에 앞서 '왜 필요한가'를 묻다 빠르게 성장하는 조직에서는 사업과 조직 곳곳에서 새로운 인력에 대한 요구가 생긴다. 새로운 사업과 시장에 도전하고 있는 앳홈 역시 마찬가지다. 다만 현업에서 인력이 필요하다는 요청이 들어왔다고 곧바로 채용에 나서지는 않는다. 각 조직의 리더가 필요한 역할을 제안하면 피플팀이 해당 조직의 C레벨과 함께 '조직의 미션을 달성하는 데 실질적으로 필요한 포지션인가' '지금 반드시 채용해야 하는가'라는 두 가지 기준을 중심으로 채용 필요성을 검토한다. 단순히 업무량이 늘었다는 이유로 인력을 충원하기보다, 해당 포지션이 사업과 조직의 목표 달성에 어떤 역할을 하는지와 채용 시점의 적절성을 함께 살펴보는 것이다. 앞으로는 여기서 한발 더 나아가 새로운 인력을 채용했을 때 기대되는 성과와 변화까지 ROI 관점에서 구체화해 채용 필요성을 보다 정교하게 검증할 계획이다. 피플팀이 기본 기준과 체계를 마련하되, 각 조직의 리더 및 C레벨과 함께 포지션별 기대 역할과 효과를 구체화해 나갈 예정이며, 정량화할 수 있는 지표뿐 아니라 새로운 시장 개척이나 사업 기반 마련처럼 당장 수치로 환산하기 어려운 효과까지 함께 고려하고자 한다. 조영민 앳홈 피플팀 리드는 "특정 포지션을 채용할 때 기대하는 효과를 사전에 명확히 정의하면 그 자체가 새롭게 합류하는 구성원이 맡아야 할 역할을 구체화하는 기준이 될 수 있다"며 "채용 여부를 판단하는 데 그치지 않고 이후 온보딩과 리더의 매니지먼트까지 일관된 기준으로 연결하는 데에도 도움이 될 것으로 기대한다"고 설명했다. 검증은 촘촘하게, 채용은 빠르게 앳홈에서는 인력 채용이 결정되면 서류전형과 직무 인터뷰, 컬처핏 인터뷰를 거쳐 인재를 선발하고 있다. 직무 인터뷰에서는 해당 조직의 리더가 지원자의 경험과 스킬, 역량이 포지션에 적합한지를 확인하고 있으며, 컬처핏 인터뷰에서는 앳홈이 일하는 방식을 정의한 '5 Standards'를 기준으로 조직과의 적합성을 살핀다. '5 Standards'는 최근 앳홈이 문화 3.0을 선포하면서 정립한 것으로, '고객 관점에서 생각하라Start with the Customer' '핵심 목표에 집중하라Focus on the Goal' '결정 후엔 전념하라Decide Then Commit' '압도적인 속도로 실행하라Move Fast' '끝까지 책임을 다하라Finish with Impact'는 앳홈답게 일하는 방식을 담고 있다. 컬처핏 인터뷰에는 피플팀과 해당 조직의 C레벨이 참여하며, 포지션에 따라 대표가 직접 면접관으로 참여하기도 한다. 이처럼 직무 역량과 컬처핏을 단계적으로 검증하는 방식은 앳홈에 적합한 인재를 선별하는 데 효과적이지만, 각 전형을 순차적으로 진행하는 만큼 일정한 리드타임이 발생한다. 이에 앳홈은 채용에 걸리는 시간 역시 조직의 생산성에 영향을 미칠 수 있다고 보고, 핵심 포지션과 주요 직책을 대상으로 '1 DAY 인터뷰'를 운영하고 있다. 1 DAY 인터뷰는 기존에 별도로 진행하던 직무 인터뷰와 컬처핏 인터뷰를 통합한 방식으로, ... 중략 ... |
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