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채용담당자로서 주기적으로 채널별 효율을 분석하다 보면, 전환율이 높은 채널로 '사내추천'이 꼽히는 것을 자주 목격하곤 한다. 외부 채용공고도, 서치펌도 아닌 옆자리 동료의 소개가 채용까지 이어지는 경우가 많다. 그래서 많은 조직이 사내추천 제도를 만들고 활성화하는 데 공을 들인다. 그러나 제도를 도입하는 것과 지속적으로 성과를 내는 것은 별개의 문제다.
도입 초기에는 구성원의 네트워크를 바탕으로 추천이 활발하게 들어오지만, 시간이 지나면서 추천 건수가 줄거나 추천된 후보자가 실제 채용으로 충분히 이어지지 않는 경우가 생긴다. 추천을 통해 입사한 인재가 이후 조직에 얼마나 잘 정착하고 성과를 내는지까지 추적하지 않아, 사내추천이 실제로 어떤 채용 성과를 내고 있는지 제대로 파악하지 못하는 조직도 다수다. 따라서 사내추천의 관건은 도입 여부가 아니라, 추천이 지속적으로 발생하고 적합한 인재의 채용과 정착으로 이어지도록 설계하고 운영하는 데 있다. .jpg) 채용의 그레이존을 메우는 사내추천 사내추천의 강점은 크게 두 가지로 설명할 수 있다. 먼저 '탐색 비용'이다. 채용 공고는 주로 '지금 구직 중인 사람'에게 닿는다. 그러나 조직이 원하는 인재 중에는 현재 직장에서 좋은 성과를 내고 있어 적극적으로 이직을 고려하지 않는 사람도 적지 않다. 이처럼 적극적인 구직 활동을 하지 않는 인재에게 닿을 수 있는 경로 중 하나가 동료를 통한 추천이다. 둘째는 '검증 비용'이다. 이력서는 그 사람이 무엇을 해왔는지는 보여주지만, 실제로 조직에서 어떻게 일하는 사람인지는 충분히 보여주지 못한다. 반면 함께 일해본 추천인은 업무 방식이나 협업 태도, 강점과 약점 등 채용 과정에서 확인하기 어려운 정보를 이미 알고 있다. 실제로 미국의 콜센터·운송·하이테크 분야 9개 기업의 인사 데이터를 분석한 연구 논문 사내추천이 실패하는 경우 모든 사내추천이 성공적으로 작동하는 것은 아니다. 오히려 사내추천은 실패했을 때 치러야 할 비용이 더 크다. 추천인이 채용 과정과 연관돼 있기 때문에 설계가 치밀하지 않으면 후보자 경험뿐만 아니라 추천에 참여한 구성원의 경험까지 동시에 훼손될 수 있다. 추천이 실제 채용으로 이어지는 비율이 적은 것은 대표적인 문제점 중 하나이다. 심한 경우 추천 후보의 서류 통과율이 일반 지원자보다 낮을 때도 있다. 원인은 단순하다. 구성원이 어떤 사람을 추천해야 하는지 명확히 알지 못하기 때문이다. 회사가 직무기술서를 공유했을 뿐, 정작 추천의 기준은 제대로 전달하지 않은 것이다. 사내추천의 강점은 추천인을 통해 조직의 문화가 전달되고, 그 문화를 이해하고 조직과 잘 맞는 지원자를 만날 수 있다는 데 있다. 그런데 스킬 요건에 집중된 JDJob Description와 조건만 전달하고 문화적 측면을 다루지 않는다면 사내추천만의 강점은 사라지고 일반 채용 채널과 다를 바 없어지게 된다. 추천이 지속되지 않는 것도 많은 기업이 겪는 문제다. 도입 초기에는 내부 구성원의 네트워크를 적극 활용할 수 있어 추천이 활발하다가, 반년쯤 지나면 추천이 뚝 끊기는 경우다. 원인은 크게 두 갈래다. 하나는 구성원이 즉시 떠올릴 수 있는 네트워크가 자연스럽게 소진되는 것이고, 다른 하나는 경험의 문제다. 결과에 대한 회신이 없었거나, 보상 지급이 늦었거나, 추천인이 '괜히 추천해서 체면만 잃었다'고 느끼는 일이 쌓이면 다음부터는 회사에 누군가를 추천하지 않게 된다. 결국 사내추천의 지속성을 떨어뜨리는 것은 추천할 사람이 부족해서만이 아니라, 추천 과정에서 구성원이 어떤 경험을 했는지에도 달려 있다. 사내추천의 성과를 만드는 운영 원칙 그렇다면 강력한 채용 채널인 사내추천의 강점을 극대화하려면 어떻게 해야 할까? 모든 포지션을 추천 대상으로 열지 마라 사내추천 제도를 운영할 때 흔히 진행 중인 모든 포지션을 추천 대상으로 열어둔다. 추천할 수 있는 포지션이 많을수록 더 많은 추천을 받을 수 있다고 생각하기 쉽지만, 실제로는 구성원이 누구를 추천해야 할지 판단하기 어려워질 수 있다. 추천은 '내 네트워크 안의 특정한 한 사람'을 떠올리는 데서 시작하기 때문이다. 따라서 사내추천에 적합한 포지션을 선별하고, 구성원이 소수의 포지션에 집중해 적합한 사람을 떠올릴 수 있도록 하는 편이 효과적이다. 사내추천에 적합한 포지션을 선별할 때는 몇 가지 기준을 확인할 필요가 있다. 다른 채용 채널로 단기간에 채용하기 어려운지, 해당 포지션과 맞지 않는 성향에 대해 명확하게 설명할 수 있는지, 승인된 TO로 3개월 내 채용을 확정할 수 있는지 등이다. 특히 마지막 조건이 중요하다. 채용 계획이 확실하지 않은 상태에서 추천부터 받으면, 추천에 참여한 구성원의 신뢰를 잃기 쉽기 때문이다. JD보다 중요한 것은 명확한 '추천 기준' 내부 구성원은 채용담당자가 아니기에 직무기술서만 읽고 후보자의 적합도를 판단하기 어렵다. 따라서 추천 가이드를 만들어두면 좋다. 여기에는 외부 JD에 담기 어려운 정보가 들어간다. 채용할 포지션이 속한 팀의 현재 상황과 풀고 있는 문제, 앞으로 해결해야 할 과제, 후보자가 입사 후 6개월 안에 해결해야 할 문제, 반드시 필요한 경험과 있으면 좋은 경험, 예상 연차 범위, 그리고 '이런 분은 맞지 않습니다'와 같은 조직문화 관점의 가이드다. 추천의 문턱을 낮춰 후보군을 넓혀라 추천의 문턱을 낮추는 방법도 있다. 업무 성향이나 업계 평판은 알고 있지만, 직접 연락할 정도의 가까운 관계가 아닌 경우에는 ______________________ 1) Burks, Stephen V. et al. (2015), "The Value of Hiring through Employee Referrals," ILR Review, 68(5), 1035-1066. ... 중략 ... |
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《리크루터의 채용 실무 가이드》 저자
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