|
중간점검 시즌이 다가오면서 많은 조직이 원온원1on1 미팅과 중간 성과 리뷰를 진행하고 있다. 원온원은 과거에 비해 훨씬 활성화되어 이제는 많은 기업에서 정기적인 제도로 자리 잡은 것으로 보인다. 그러나 '더 자주 만나는 것'이 곧 '더 나은 성과'로 이어지고 있는지는 다시 생각해 볼 필요가 있다. "충분히 이야기를 나눴는데도 막상 미팅이 끝나면 남는 것이 없다"는 현장의 목소리가 종종 들려오기 때문이다.
물론 이에 대해 형식적인 운영만을 탓할 수는 없다. 바쁜 현업 속에서 리더와 구성원 모두 시간을 내어 원온원에 참여하고 있으며, 대부분은 의미 있는 대화를 만들기 위해 노력하고 있기 때문이다. 그럼에도 대화가 성과와 성장으로 이어지지 못하고 '형식적인 회의'처럼 느껴지는 이유는 무엇일까? 핵심은 원온원에 기대하는 목적이 서로 다르다는 데 있다. 리더는 원온원을 성과를 점검하고 업무를 관리하는 자리로 인식하는 반면, 구성원은 피드백을 받고 성장 방향을 함께 고민하는 대화의 장으로 기대한다. 같은 시간을 보내고도 서로 다른 만족감을 느끼는 이유는 이러한 기대의 차이에서 비롯된다. .jpg) 이름만 바뀐 '무늬만 원온원' 많은 조직이 원온원을 운영한다고 하지만 현장의 모습은 놀라울 정도로 제각각이다. 기존 성과면담을 이름만 원온원으로 바꾼 경우도 있고, 연 1~2회 진행하던 육성면담이나 정기 업무보고를 원온원이라고 부르기도 한다. 중요한 것은 '어떤 방식이 정답인가'가 아니라 '그 방식이 원하는 결과를 만들어내고 있는가'다. 목적이 다르면 운영 방식도 달라지고, 운영 방식이 달라지면 결과도 달라진다. 지금 우리 조직의 원온원이 기대만큼의 성과를 내지 못하는 이유도 여기에 있다. 원온원의 효과를 높이기 위해서는 먼저 그 의미부터 분명히 할 필요가 있다. 원온원은 리더와 구성원이 정기적으로 만나 성과와 성장을 연결하는 구성원 주도의 일대일 대화다. 이 정의에는 원온원이 제대로 작동하기 위해 갖춰야 할 세 가지 핵심 원칙이 담겨 있다. 첫째, 정기적으로 이루어져야 한다. 원온원은 필요할 때만 하는 면담이 아니라 일하는 과정 속에서 꾸준히 이어지는 대화여야 하며, 최소 월 1회 이상은 만나야 한다. 주기가 길어질수록 현업의 변화와 이슈를 제때 다루기 어려워지고, 그러다 보면 원온원도 성과와 성장을 연결하는 대화보다 단순한 고충 상담이나 업무 보고로 흐르기 쉽다. 둘째, 성과와 성장은 분리할 수 없다. 리더들에게 "가장 크게 성장했던 순간이 언제였는가"를 물으면 대부분 "가장 어려운 프로젝트를 수행했을 때" 또는 "새로운 도전에 맞섰을 때"를 꼽는다. 이처럼 구성원은 실제 업무를 수행하고 성과를 만들어내는 과정에서 가장 크게 성장한다. 따라서 원온원도 성과 점검에 그칠 것이 아니라 그 과정에서 무엇을 배우고, 다음에는 무엇을 다르게 시도할 것인지까지 함께 이야기하는 과정이어야 한다. 셋째, 구성원이 대화를 주도해야 한다. 실행하는 사람도, 성장하는 사람도 결국 구성원이다. 리더가 답을 제시하거나 평가를 전달하는 방식으로는 구성원의 성장을 이끌어내기 어렵다. 구성원이 자신의 고민과 과제를 먼저 꺼내고, 리더는 질문과 피드백을 통해 방향을 함께 고민하며 실행을 지원해야 한다. 급변하는 비즈니스 환경에서는 구성원의 직무 전문성이 빠르게 높아지지만, 조직의 전략과 사업의 맥락을 이해하는 비즈니스 성숙도가 그 속도를 따라가지 못하는 경우가 많다. 여기에 자신의 일이 조직의 성과와 어떻게 연결되는지 이해하지 못하면 일의 의미도 쉽게 잃게 된다. 전략 방향이 수시로 바뀌는 시대일수록 구성원과 조직의 정렬Alignment은 더욱 중요하다. 내가 조직의 성공에 어떻게 기여하고 있는지, 그 과정에서 무엇을 배우고 성장하고 있는지를 함께 확인하는 과정에서 일의 의미도 분명해진다. 이때 리더의 역할은 성과를 관리하는 데 그치지 않고, 구성원이 성과를 만들어낼 수 있는 환경을 조성하는 것으로 확장된다. 구성원이 마주한 걸림돌Roadblock을 제거하고 필요한 협업을 연결하며, 도전적인 과제를 성공 경험으로 이어질 수 있도록 돕는 것, 이것이 원온원의 궁극적인 역할이다. '핵심 없는 원온원'의 실패 패턴 현장에서 만나는 원온원의 실패 양상은 다양하다. 기존 제도의 이름만 바꾼 경우도 있고, 새로운 형식을 도입했다고 하지만 실제 운영 방식은 크게 달라지지 않은 경우도 적지 않다. 형태는 서로 달라도 공통점은 분명하다. 대화의 중심이 리더에게 있고, 구성원은 질문에 답하거나 피드백을 듣는 역할에 머무른다는 점이다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
