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HR Insight와 중앙경제HR교육원은 지난 6월 24일 강남 엘리에나 호텔에서 기업 HR담당자 400여 명이 참여한 가운데 'AI 시대의 워크 리디자인Work Redesign'을 주제로 '2026년 상반기 HR 메가트렌드 세미나'를 개최했다. 이번 세미나에서는 ▲인재전략의 재설계 ▲성과관리의 재설계 ▲인력운영의 재설계 ▲AX 시대, HR의 재발견이라는 네 가지 섹션을 통해 변화한 환경이 HR 각 영역에 던지는 핵심 과제를 짚고, 그 대응 방향을 모색했다.
.jpg) ▲ 최현수 서브원 CHRO가 서브원의 조직 혁신 사례를 공유하고 있다. 비즈니스 전환을 이끄는 조직의 '생태계 설계자' AI 기술의 발전과 글로벌 공급망 재편으로 산업 환경이 빠르게 변화하면서 기존 사업 모델만으로는 성장을 장담하기 어려운 시대가 됐다. 이와 관련해 최현수 서브원 CHRO는 '비즈니스 전환을 이끄는 조직의 생태계 설계자'를 주제로 서브원의 조직 혁신 사례를 공유하며, 플랫폼·솔루션 중심 기업으로 전환하는 과정에서 HR의 역할이 어떻게 달라졌는지 설명했다. 전환의 첫 단계는 비즈니스 전략과 조직을 정렬하는 작업이었다. 먼저 새로운 전략을 실행할 리더십이 준비돼 있는지 점검하기 위해 HRBP를 각 사업본부에 배치하고, 탤런트 리뷰를 실시해 리더들의 역량과 리더십을 진단함으로써 리더십 파이프라인을 구축했다. 뿐만 아니라 장기 전략에 맞춰 조직개편도 단행했다. 기존에 세 개로 나뉘어 있던 사업본부를 하나로 통합했고, 구매 조직 역시 단순 조달 중심의 지원 조직에서 사업을 책임지는 조직으로 역할을 전환했다. 하지만 리더와 조직 구조를 바꾸는 것만으로 구성원들의 실제 업무 방식까지 변화시키는 데에는 한계가 있었다. 이에 서브원 HR은 영업·구매 조직을 대상으로 인터뷰와 타임시트 분석을 실시해 구성원들의 업무 시간을 분석했다. 그 결과, 영업 조직은 중요도가 낮은 업무에도 핵심 업무와 비슷한 시간을 투입하는 등 업무 우선순위가 불분명했으며, 구매 조직도 중요한 공급사를 발굴하고 경쟁력을 높이는 전략적 업무보다 고객 요청에 따른 단순 대응 업무에 더 많은 시간을 할애하는 것으로 나타났다. 이러한 문제를 해결하고자 서브원 HR은 업무를 세분화해 '사람이 수행해야 할 일'과 '기술로 대체할 수 있는 일'을 구분하고, 저부가가치의 반복 업무는 AI가 맡도록 해 구성원들이 고객 대응과 문제 해결, 새로운 비즈니스 기회 발굴 등 핵심 업무에 집중할 수 있도록 업무 구조를 재설계했다. 채용 요청 단계에서도 "이 업무를 왜 사람이 해야 하는가"를 먼저 묻는 절차를 운영해 불필요한 인력 소모를 줄이고 있다. 최 CHRO는 "일하는 방식은 결국 성과를 창출하는 방식"이라며 "새로운 성과를 만들기 위해서는 실제 업무 수행 방식부터 바뀌어야 한다"고 강조했다. 또한 서브원은 150명의 구성원이 2일간 밤낮없이 AI를 직접 체험하는 전사 해커톤 '하이런HAIGH RUN 2026'을 개최해 구성원 주도의 AI 전환을 추진했다. 이와 함께 F1 경주차가 잠시 멈춰 정비한 뒤 다시 출발하는 피트스톱에서 착안해, 전 구성원이 일시적으로 일손을 멈추고 자신의 업무를 AI 관점에서 재설계하는 프로그램 '피트스탑Pit Stop'도 기획하고 있다. 업무 구조와 함께 성과관리 체계도 개편했다. 기존 강제배분 방식을 폐지하는 대신 리더 간 캘리브레이션을 강화해 최고성과자인 'S등급'의 기준을 높이고 보상도 확대했으며, 평가 근거를 데이터로 축적해 조직이 기대하는 성과 수준을 보다 명확하게 제시할 수 있도록 했다. 한편 최 CHRO는 "AI 시대에는 HR의 역할도 채용과 평가를 운영하는 기능을 넘어 조직의 성과와 일하는 방식을 설계하는 방향으로 변화해야 한다"며 "채용, 육성, 관리, 몰입으로 이어지는 HR 밸류체인 전반이 이러한 변화와 함께 정렬돼야 한다"고 말했다. 이어 "구성원들이 AI와 함께 더 큰 임팩트를 만들 수 있는 생존 생태계를 설계해야 한다"고 덧붙였다. AI로 우리가 일하는 문화를 바꿔가는 방법 생성형 AI 확산으로 기업들의 AI 도입이 빨라지는 가운데 AXAI Transformation는 단순한 기술 도입을 넘어 일하는 방식을 바꾸는 과제로 떠오르고 있다. 이런 흐름 속에서 'AI로 우리가 일하는 문화를 바꿔가는 방법'을 주제로 발표한 홍진욱 현대위아 교육문화팀 매니저는 "새로운 기술 교육이 아닌 현업의 문제를 해결하는 과정으로 AX에 접근했다"고 설명했다. 현대위아의 변화는 재경 조직의 업무를 효율화하는 작은 성공 사례에서 시작됐다. ERP 데이터를 추출해 엑셀로 가공하는 반복 업무를 자동화해 90분 가까이 걸리던 작업을 5분으로 단축한 것이다. 하지만 마감 시 야근은 여전했다. 재경 조직은 영업 조직의 전표 마감이 끝나야 다음 업무를 진행할 수 있었고, 영업 조직은 여전히 전표 마감을 수작업으로 처리하고 있었기 때문이다. 이에 재경 조직은 자동화 방식을 영업 조직에도 적용하고, 직접 교육을 맡는 TFT를 구성해 파일럿 프로젝트를 진행했다. 홍진욱 매니저는 "업무를 개별 조직이 아닌 연결된 프로세스로 보기 시작하면서 문제 해결 속도가 훨씬 빨라지니 실무자들이 나서기 시작했다"고 전했다. 파일럿 프로젝트의 성과를 확인한 현대위아는 이를 전사로 확산하는 방안을 모색했다. 앞선 사례처럼 AI의 효과는 각 사업부와 직무가 가진 고유한 업무 과제를 해결할 때 더욱 커질 수 있다고 판단했기 때문이다. 이에 일률적인 교육 대신 현업 구성원이 직접 문제를 발굴하고 해결하는 방식으로 전사 확산을 추진하기 위해 사업부별 핵심인재를 선발하는 '런닝랩Running Lab'을 운영했다. 참가자들은 바이브 코딩 교육을 바탕으로 현업 문제를 해결하는 PoCProof of Concept를 개발해 정기적으로 경영진 앞에서 발표했으며, 프로그램은 초기 신청자가 20명에도 미치지 못했던 수준에서 30명 정원 모집에 130명이 지원할 정도로 참여 수요가 확대됐다. 현장에 변화가 나타나면서 새로운 과제도 드러났다. 런닝랩을 수료한 핵심인재들이 조직 내 AI 활용을 확산하는 과정에서 일부 구성원은 AI 도입이 일자리 감소로 이어질 수 있다는 불안감을 느꼈고, 핵심인재들 역시 변화를 이끄는 데 어려움을 겪었다. 현대위아는 이를 개인의 문제가 아닌 조직 전체의 변화 과제로 바라봤다. 이에 AX를 전사 KPI에 반영하고, 1700여 명을 대상으로 AI 교육을 실시하며 특정 인재에 의존하는 방식이 아닌 모든 구성원이 AI를 활용할 수 있는 기반을 마련했다. 여기서 더 나아가 현대위아는 AI 활용이 일회성 프로젝트에 그치지 않도록 업무 환경 구축에도 힘을 쏟고 있다. 사내 LLM을 업무 시스템과 연계해 메일 작성과 보고서 작성, 정보 검색 등을 지원하고 있으며, LLM 위키LLM Wiki를 구축해 구성원들이 생성형 AI를 보다 쉽게 활용할 수 있도록 했다. 이 같은 경험을 바탕으로 홍 매니저는 "AX의 성패는 AI 기술보다 조직 변화에 달려 있다"며 "HR도 교육 운영을 넘어 업무 프로세스와 ICT 환경, 조직 혁신을 함께 이해하고 설계해야 한다"고 강조했다. 이어 "작은 문제 해결 경험을 조직 전체의 변화로 연결하는 것이 HR의 중요한 역할"이라고 덧붙였다. |
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