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최근 스타벅스가 론칭한 판매촉진 캠페인이 뜨거운 논란을 불러일으켰다. 해당 캠페인에 5·18 민주화운동 희생자를 폄훼하려는 의도가 담겼다는 의혹이 제기된 이후, 즉각적인 대표이사 해임과 회장의 공개 사과가 시행됐음에도 불구하고 불매운동과 포인트 환급 사태까지 이어진 것이다. 아직 의혹의 사실관계가 공식적으로 확인된 것은 아니지만, 현재까지 드러난 경과만으로도 이번 사건은 기업 HR담당자에게 시사하는 바가 크다.
.jpg) 혐오 표현의 정의와 대표적 사례 우리 법에는 혐오 표현에 대한 명시적 정의가 존재하지 않는다. 다만 국가인권위원회에서 2019년 발간한 '혐오표현 리포트'에서는 혐오 표현을 "성별, 장애, 종교, 나이, 출신 지역, 인종, 성적 지향 등을 이유로 특정 개인이나 집단에 대해 모욕·비하·멸시·위협을 가하거나, 차별과 폭력을 선전·선동함으로써 차별을 정당화·조장·강화하는 효과를 갖는 표현"으로 정의하고 있다. 이러한 정의는 직원의 혐오 표현에도 그대로 적용될 수 있다. 예컨대 이번 스타벅스 캠페인을 둘러싼 의혹이 사실로 확인될 경우, "책상에 탁"이라는 표현은 5·18 민주화운동 희생자라는 특정 집단을 조롱하거나 비하하려는 의도가 담긴 표현으로 해석될 수 있어 혐오 표현의 범주에 포함될 가능성이 있다. 직원의 혐오 표현이 향하는 대상은 기업 내부의 특정 개인이나 집단일 수도 있고, 이번 사례처럼 기업 외부의 개인이나 집단일 수도 있다. 대중적으로 알려진 사건들은 주로 후자에 해당한다. 대표적인 사례로 교육부 공무원이 회식 자리에서 기자들에게 "민중은 개·돼지"라고 말하며 "신분제를 공고화해야 한다"는 취지의 발언을 해 사회적 물의를 빚은 사건이 있다. 법원은 해당 공무원에 대한 파면 처분은 과하다고 판단했지만, 문제 발언 자체는 품위유지 의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다고 봤다. 또 다른 사례로는 공공기관의 한 고위 직원이 트위터를 통해 반복적으로 5·18 민주화운동을 폭동으로 폄훼하고 세월호 유가족의 명예를 훼손하는 게시물을 올린 사건이 있다. 이 사건은 2년이 넘는 법적 분쟁 끝에 해당 직원에 대한 파면이 정당하다는 최종 판단이 내려졌다. 이처럼 혐오 표현 사건은 대개 해당 직원에 대한 징계로 이어지는데, 이 과정에서 직원은 종종 헌법상 표현의 자유를 근거로 이의를 제기한다. 앞서 언급한 세월호 관련 사건에서도 이러한 양상이 나타났다. 그러나 법원은 "수위 높은 경멸적 표현으로 특정 집단을 비난하고 그들의 사회적 평가를 훼손해 상당한 모욕감을 주는 행위는 표현의 자유로 보호되는 영역에 포함된다고 보기 어렵다"며 이를 받아들이지 않았다. 즉 표현의 자유 역시 무제한적으로 보장되는 권리가 아니며, 혐오 표현은 그 한계를 넘어서는 행위로 평가될 수 있다. HR이 준비해야 할 대응 원칙 이번 캠페인 사건으로 혐오 표현 문제가 다시 주목받고 있지만, 직원의 혐오 표현 사건은 예상치 못한 돌발 변수, 즉 블랙 스완Black Swan이 아니다. 오히려 성별, 정치적 이념, 세대 간 갈등이 심화되는 오늘날의 사회 환경을 고려하면 기업에서 언제든 발생할 수 있는 상시적 리스크에 가깝다. 실제로 직원의 혐오 표현 의혹이 제기된 사례는 과거에도 여러 차례 있었다. 이러한 사건이 발생하면 통상적인 비위행위 처리 절차에 따라 비교적 조용히 마무리되기도 한다. 그러나 사안에 따라서는 기업이 위기관리 차원에서 홍보, 대관 등 조직의 역량을 총동원해 전사적 대응에 나서야 하는 경우도 있다. 전자의 경우에는 일반적인 HR 업무가 중심이 되며, 후자의 경우에도 HR담당자는 보이지 않는 곳에서 핵심적인 역할을 수행한다. 따라서 HR담당자는 혐오 표현 사건이 지닌 특성을 정확히 이해하고 다음과 같은 대응 방안을 갖추어야 한다. ... 중략 ... |
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