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많은 기업이 생성형 AI를 도입하며 업무 효율 개선을 기대하고 있지만, AI 활용이 곧바로 조직 성과로 이어지는 것은 아니다. AI가 기존 업무 구조를 유지한 채 개별 도구처럼 활용될 경우 효율 개선은 특정 업무나 개인 수준에 머물기 쉽다. 결국 문제는 기술 자체가 아니라, AI 도입에 맞춰 일의 구조와 운영 방식이 함께 바뀌지 않았다는 점에 있다.
AI 시대의 성과는 '개인이 AI를 얼마나 잘 활용하는가'만으로 결정되지 않는다. 일의 흐름과 책임 구조, 역할 배분, 성과관리 방식이 함께 변화할 때 비로소 조직 차원의 성과로 이어질 수 있다. 이러한 변화 속에서 HR이 다루어야 할 대상 역시 기존의 사람과 제도를 넘어, 사람이 수행하는 일의 구조와 운영 방식으로 확장된다. .jpg) 일의 단위 이동 : 직무에서 과업과 워크플로우로 AI가 확산되면서 일은 더 이상 직무 단위에 고정되지 않는다. 과거에는 여러 과업Task이 하나의 직무 안에 묶여 있었고, 인력 배치와 성과관리 역시 직무를 기준으로 이뤄졌다. 그러나 AI 도입 이후에는 과업이 개별 단위로 분해되고, 사람과 AI, 외부 자원이 각각의 과업을 나눠 수행하는 방식으로 재구성되고 있다. 이 변화의 핵심은 역할 분담이 아니라 성과가 만들어지는 방식의 변화에 있다. 성과가 특정 개인의 경험과 판단에 의해 창출되기보다, 여러 과업이 어떻게 연결되고 워크플로우가 어떻게 설계되는지에 따라 결정되는 방향으로 이동하고 있는 것이다. 따라서 HR은 이제 직무나 개인 단위가 아니라 과업과 수행 주체가 연결된 운영 구조를 설계의 대상으로 바라봐야 한다. AI 시대, HR의 역할 전환 HR이 설계해야 할 대상이 사람과 제도를 넘어 일의 구조와 운영 방식으로 확장됨에 따라 HR의 역할도 전환되고 있다. 제도 운영자에서 '워크 오케스트레이터'로 일의 단위가 직무에서 과업과 워크플로우 중심으로 이동하면서 HR이 설계해야 할 대상도 사람과 제도를 넘어 일의 구조와 운영 방식으로 확장되고 있다. 과거 HR은 채용, 평가, 보상, 육성과 같은 개별 인사제도를 설계하고 운영하는 데 초점을 두었다. 그러나 AI 시대에는 제도가 작동하는 기반인 일의 구조와 운영 방식 자체가 달라지고 있다. 따라서 HR의 역할은 제도를 더 잘 운영하는 것이 아니라, 제도가 제대로 작동할 수 있도록 일의 구조와 운영 기준을 설계하는 방향으로 이동해야 한다. 이러한 관점에서 AI 시대 HR의 새로운 역할은 '워크 오케스트레이터Work Orchestrator'로 정의할 수 있다. 워크 오케스트레이터로서 HR은 사람, AI, 외부 자원, 제도가 각각 따로 작동하지 않도록 변화한 일의 구조를 역할, 책임, 권한, 워크플로우, 인사제도로 전환하는 역할을 수행해야 한다. 즉 HR은 기존 제도를 유지·개선하는 기능을 넘어 조직이 일하는 방식을 실제 운영 모델로 구현하는 설계자가 되어야 하는 것이다. 워크 디자인의 핵심 요소 HR이 설계해야 할 대상은 개별 제도 자체가 아니라 제도가 작동할 기준과 운영 구조다. 워크 디자인Work Design은 일의 범위, 수행 주체, 역할과 역량, 실행 흐름을 하나의 운영 모델로 연결하는 네 가지 설계 축으로 구성된다. HR 관점에서 이 축들은 직무, 역할, 책임, 성과, 제도를 재정렬하기 위한 기준이 된다. 업무 범위 설계Work Scope Design는 조직의 업무 범위를 재정의하고, 그 변화가 직무, 역할, 인력 운영 기준에 미치는 영향을 판단하는 영역이다. 핵심은 어떤 업무를 남기고 줄일 것인지가 아니라, 유지·축소·전환되는 업무가 향후 필요한 역할과 인력 구조를 어떻게 바꿀 것인지를 판단하는 데 있다. 예를 들어 AI로 일부 업무가 자동화된다면 해당 직무의 존속 여부만 볼 것이 아니라, 그 안에 남는 판단, 조정, 예외 처리 역할이 무엇인지 새롭게 규정해야 한다. 업무 배분 설계Work Allocation Design는 과업을 사람, AI, 외부 자원 중 누구에게 배분할 것인지를 정하고, 그 결과에 따라 책임, 권한, 성과 기준을 설계하는 영역이다. 예를 들어 AI가 분석 초안을 만들고 사람이 이를 검토해 의사결정에 활용한다면, HR은 수행 주체를 나누는 데 그치지 않고 최종 판단 권한, 결과 검토 책임, 예외 상황 처리 주체까지 함께 정의해야 한다. 결국 업무 배분 설계는 업무 배분을 넘어 새로운 책임 구조를 설계하는 문제다. 역할 및 역량 설계Role & Capability Design는 과업의 조합에 따라 새롭게 요구되는 역할과 역량을 정의하고, 이를 채용, 육성, 평가, 배치 기준으로 연결하는 영역이다. AI 시대에는 기존의 직무명만으로는 역할을 설명하기 어렵다. 동일한 직무 내에서도 일부 과업은 AI가 수행하고, 사람은 결과를 해석·검증하거나 예외 상황을 판단하는 역할로 이동하기 때문이다. 따라서 HR은 사람에게 요구되는 판단, 검증, 조정, 의사결정 역할과 이에 필요한 역량을 구체화해야 한다. 워크플로우 설계Workflow Design는 사람과 AI가 함께 일하는 실행 구조를 설계하는 영역이다. AI가 업무 수행 주체로 포함되면 과업 간 연결 방식, 의사결정 지점, 검토·승인 절차, 예외 처리 기준이 명확히 구조화되어야 한다. 예를 들어 AI가 생성한 분석 결과를 누가 검토하고, 어느 단계에서 승인하며, 오류나 예외 발생 시 책임이 어떻게 귀속되는지 등이 업무 흐름 내에서 정의되어야 한다. 이는 곧 평가, 보상, 책임, 거버넌스 기준의 변화로 이어진다. 따라서 AI 시대 HR의 경쟁력은 제도를 얼마나 정교하게 운영하느냐가 아니라, 변화하는 일의 구조를 역할, 책임, 워크플로우, 인사제도로 얼마나 빠르게 전환할 수 있느냐에 달려 있다. 워크 디자인은 바로 이러한 전환을 가능하게 하는 HR의 핵심 역할이다. 오퍼레이팅 모델 디자인 관점의 인사제도 변화 워크 오케스트레이션 관점에서 보면 인사제도의 변화는 개별 제도를 일부 수정하는 문제가 아니다. 채용, 평가, 보상, 육성은 각각 독립적으로 작동하는 제도가 아니라, 변화한 일의 구조 위에서 서로 유기적으로 연결되어야 하는 운영 장치다. 따라서 AI 시대의 인사제도 개편은 기존 제도의 고도화가 아니라, 변화한 업무 구조와 운영 방식을 반영해 HR 오퍼레이팅 모델HR Operating Model 자체를 재설계하는 문제로 인식해야 한다. 가장 먼저 드러나는 충돌은 성과, 책임, ... 중략 ... |
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