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롯데지주는 유통, 화학, 식품, 호텔·서비스 등 여러 사업군을 아우르는 계열사의 기업 가치를 높이는 다양한 업무를 지원하며 그룹 전반의 성장을 이끌어왔다. 최근에는 대내외 경영 환경 변화에 대응해 사업 포트폴리오 재편과 미래 성장 동력 확보에 속도를 내는 한편, 조직 경쟁력 강화를 위한 체질 개선에도 힘을 싣고 있다. 이 같은 변화는 사업 전략을 넘어 조직 운영 방식 전반으로도 이어지고 있다. 롯데지주는 그룹 계열사별 사업 특성과 현장 상황을 반영한 실행 중심의 조직 운영 체계 구축에 주목하고 있으며, 최근에는 특히 '고몰입 조직' 구축을 핵심 과제로 삼고 있다. 조직문화를 단순 캠페인처럼 운영하는 방식에서 벗어나, 현업 구성원이 직접 조직의 문제를 발굴하고 개선 과정에 참여하는 구조로 접근 방식을 전환하고 있는 것이다. 현장 중심의 실행력을 통해 조직의 변화 동력을 확보하겠다는 전략이다.
.jpg) ▲ 기업문화위원회에서 몰입을 위한 방안을 논의 중인 롯데그룹 구성원들의 모습 고몰입 조직을 만들기 위한 '인게이지먼트 스쿼드' 롯데지주는 10년 전부터 매년 그룹 차원의 조직문화 진단을 실시해왔다. 50여 개 계열사가 서로 다른 직무와 세대, 사업 환경을 아우르는 만큼, 구성원 경험과 조직 상태를 지속적으로 점검해온 것이다. 그런데 2025년 진단에서 이례적인 신호가 감지됐다. 그동안 전반적인 상승 흐름을 유지해온 긍정 지표들이 처음으로 일부 하락세로 돌아섰다. 특히 소속감, 조직 방향성에 대한 공감, 직무 및 조직 만족도, HR 제도의 공정성, 리더십 등 구성원 몰입과 직결되는 영역에서 부정적인 변화가 두드러졌다. 이 같은 흐름은 외부 환경 변화와도 맞닿아 있었다. 팬데믹 이후 전 세계적으로 직원 몰입도가 낮아지는 추세가 이어진 가운데, 한국과 일본 등 동북아시아 국가의 몰입도가 상대적으로 낮다는 글로벌 조사 결과가 내부의 문제의식을 더욱 키웠다. 생산성 문제도 수면 위로 올랐다. 롯데그룹은 2023년 부터 HR 관점에서 생산성 관련 지표를 꾸준히 관리해왔지만, 수치상의 효율을 높이는 방식만으로는 생산성을 지속적으로 끌어올리는 데 한계가 있다는 인식이 내부에서 제기됐다. 결국 구성원 개개인이 자신의 업무와 조직에 진정으로 몰입할 수 있는 환경이 뒷받침돼야 생산성 역시 질적으로 향상될 수 있다는 결론이었다. <그림1> 직원 몰입도에 따른 영업이익률 상승의 상관관계 .png) 그룹에서는 연초 경영진 워크숍을 통해 이러한 진단 결과와 외부 트렌드를 공유했다. 탑다운 방식의 조직문화 캠페인으로는 현장의 실질적인 변화를 이끌어내는 데 한계가 있다는 문제의식도 함께였다. 경영진이 여기에 적극 공감하며 'Engagement몰입'가 2026년 핵심 추진과제로 선정됐다. <그림2> 고몰입 조직문화 조성을 위한 Engagement Factor .png) 이렇게 탄생한 것이 '인게이지먼트 스쿼드Engagement Squad' 조직이다. 이 조직은 애자일 스쿼드의 빠르고 실행력 있는 어감을 차용한 이름답게, 조직문화 캠페인을 운영하는 데 그치지 않고 현장의 핵심인재들이 직접 몰입을 저하시키는 조직의 문제를 발굴하고 개선 과제를 실행하는 구조로 이뤄져 있다. 탑다운이 아니라 현장에서 직접 변화를 만들어가는 방식을 택한 것이다. 다만 기획 단계부터 적잖은 고민이 따랐다. 주니어보드, 조직문화 TFT 등 그동안 다양한 조직문화 활동을 꾸준히 추진해온 만큼 '올해도 또 비슷한 활동 아니냐'는 피로감이 나올 수 있었고, 핵심인재와 주요 포스트 리더가 본업과 스쿼드 활동을 병행하는 데 따른 업무 부담도 우려 요소였다. 문정운 롯데지주 인재전략팀 수석은 "제기된 고민을 해결하기 위해 스쿼드 구성원들과 사전 인터뷰를 진행해 활동을 제약하는 요소와 현장에서 필요한 지원 사항을 직접 확인했다"며 "인터뷰 내용은 특정인을 추정할 수 없도록 편집한 뒤, 전 계열사 스쿼드 구성원이 모인 기업문화위원회 정기회의 자리에서 공유했고, 이를 계기로 각 계열사 대표이사가 스쿼드 활동을 최우선 업무로 정의하고 업무 조정을 공식화하면서 구성원의 부담에 대한 우려도 상당 부분 해소됐다"고 설명했다. 이 과정에서 핵심 역할을 한 것이 롯데그룹의 '기업문화위원회'다. 2015년부터 운영되어 온 이 기구는 지주 HR혁신실이 운영을 이끌며, 매년 7~8개사 CEO를 내부 위원으로 선임해 조직문화 현안을 최고경영진 관점에서 논의해 왔다. 계열사별 조직문화 과제를 그룹 전체에 공유하고, HR과 조직문화 분야 외부 전문가를 자문위원으로 위촉해 전문적 시각도 반영하고 있다. ... 중략 ... |
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