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엔터프라이즈 솔루션 전문기업인 영림원소프트랩은 '고객 기업이 경영을 더 잘하게'라는 사명으로 ERP를 통해 기업의 의사결정과 운영 전반을 혁신해 왔다. 단순한 시스템 공급을 넘어 데이터 기반 경영 의사결정을 고도화하는 방향으로 사업을 확장해 왔으며, 최근에는 AI 기술을 접목한 'AI ERP' 구현에도 집중하고 있다.
이 과정에서 영림원은 '기술을 실제 기업의 변화로 이어내기 위해 필요한 조건은 무엇인가'라는 질문을 마주하게 됐다. 이와 관련해 영림원에서는 아무리 정교한 시스템과 데이터가 갖춰져도 이를 해석하고 실행하는 주체는 결국 사람이고, 성과를 만들어내는 방식 역시 조직문화와 협업 구조에 의해 결정된다는 결론을 도출했다. 이러한 인식의 확장은 영림원의 사업 방향에도 변화를 가져왔다. 기업이 실제로 '경영을 잘할 수 있는 조건' 전반을 고객사와 함께 설계하는 방향으로 시야를 넓히게 된 것이다. 그 결과 현재는 ERP를 넘어 조직문화, 협업 방식, 인사·운영 체계 솔루션 영역으로 사업을 확장하고 있으며, 조직문화, 협업체계, 근태관리 등 HR 전반을 지원하는 서비스를 선보이고 있다. 홍기화 영림원소프트랩 경영혁신본부 상무는 "AI가 개인의 생산성을 크게 높이고 있지만, 이것이 곧바로 조직의 생산성 향상으로 이어지는 것은 아니다"라며 "'조직 내에서 AI를 어떻게 협업의 도구로 활용할 것인가', 그리고 '이를 가능하게 하는 조직문화와 HR 제도를 어떻게 설계할 것인지'가 명확해야만 비로소 AI를 조직 생산성 향상 도구로 이어낼 수 있다"고 강조했다. 이어 "앞으로 영림원 HR은 AI 시대에 더 빛을 발하는 자율수평 조직문화 조성과 내재화를 위해 지속적으로 노력해 나갈 것"이라고 밝혔다. .jpg) 자율·공유·책임 기반의 자율조직 운영 영림원소프트랩은 10여 년 전부터 자율조직 체계를 운영해오고 있다. 이는 자율·공유·책임이라는 핵심 원칙 아래 구성원들이 스스로 의사결정을 내리고, 그 과정과 결과를 조직 내에서 공유하며, 성과에 대한 책임까지 함께 부담하는 구조를 의미한다. 현재 영림원은 사업부 단위 조직 체계를 운영하고 있으며, 사업부장 산하의 세부 조직에는 고정적인 '팀장'을 두지 않는다. 대신 사업부 내의 개발·컨설팅·영업 등 기능조직이 프로젝트 단위로 유기적으로 협업하며, 과제와 역할에 따라 리더를 유동적으로 선정하는 구조를 지향한다. 즉 직책이 아니라 프로젝트의 성격과 그 속에서의 역할에 따라 '리더' 역할을 맡는 구성원이 달라질 수 있다. 이때 리더 역할은 영림원에서 자체적으로 운영 중인 '코치제도'에서 '코치 B' 이상의 리더십을 갖췄다고 인증받은 이들을 중심으로 부여된다. 나아가 인원 운영, 경비 관리, 업무 방식 결정 등 조직 운영에 필요한 권한을 현업 조직에 위임하고 있으며, 동시에 성과에 대한 책임 역시 조직이 함께 지도록 설계했다. 성과평가도 자율조직에 걸맞은 방식으로 운영된다. 영림원은 개인의 성과를 수치화해 비교하는 방식이 아니라 조직 단위의 협업과 공동 성과를 중심으로 성과를 도출한다. 평가 체계는 '영웨이 피드백'을 중심으로 구성된다. 영웨이 피드백은 영림원이 중요하게 여기는 행동 가치인 신뢰, 목적, 주도성을 기준으로 이뤄지며, 평가 방식은 '팀 내 평가'와 '팀 외 평가'로 나뉜다. 그중 '팀 내 평가'는 함께 일하는 구성원 간의 피드백 형태로 진행되며 영웨이 항목 6개를 5점 척도로 평가한다. 영웨이 피드백에서는 점수를 매길 뿐만 아니라 구성원들이 개선이 필요하다고 생각한 부분과 협업 과정에서 느낀 의견을 주관식으로 작성할 수 있다. 이때 피드백의 내용은 구성원 개개인에게 전달하기보다는 조직 평균 대비 어느 정도인지만 확인하게끔 해 개인 간 서열화가 아닌 성장 중심의 피드백이 작동하도록 설계돼 있다. 다만 주관식 피드백에서 반복적으로 문제가 제기되는 경우 담당 사업부의 임원이 검토 후 개선 면담을 진행한다. '팀 외 평가' 역시 정량평가보다는 협업과 조직 기여라는 정성평가에 초점을 둔다. 타 조직과의 협업 과정에서 영웨이를 모범적으로 실행한 동료에 대해 협업 조직에서 서술형으로 추천글을 작성하며, 우수 사례는 전사 행사인 'Y-데이'에서 시상하는 형태다. 홍기화 상무는 "영웨이 피드백 결과는 임금 인상이나 코치 심사에 참조 자료로 사용되며, 성과급은 개인이 아닌 조직 단위 성과에 기반해 지급된다"며 "개인 성과보다는 조직별 성과에 따른 보상을 강조하는 구조를 통해 구성원 전체가 조직 공동의 목표를 달성하는 데 집중하도록 했다"고 설명했다. 자발적 학습을 독려하는 인재육성 제도 영림원소프트랩은 자율조직 운영의 핵심을 리더십 역량 강화와 구성원의 성장에 두고 있으며, 이를 위해 다양한 인재육성 제도들을 운영하고 있다. 인재육성을 위한 가장 대표적인 제도인 '코치제도'는 구성원들의 리더십 향상을 위한 핵심 장치다. 코치는 직무 전문성과 리더십 수준에 따라 '코치 B'와 '코치 A'로 구분되며, 업무 수행 역량을 갖추는 것을 넘어 후배 육성, 업무 프로세스 개선, 나아가 조직 운영에도 참여한다. 코치가 되기 위해서는 특정 연차와 역량을 갖춰야 하며, CEO와 전사 임원인 '감독'들이 모인 가운데 프레젠테이션을 함으로써 코치로서의 역량을 스스로 증명해야 한다. 이 중 '코치 B'는 현업 경험을 기반으로 팀 내 문제 해결과 후배 리딩을 수행하는 단계로, 업무 경력 7년 차 이상이면 누구나 취득에 도전할 수 있다. 상위 레벨인 코치 A는 조직 성과와 사업 전략까지 함께 고려하는 상위 리더십 단계로, 업무 경력 13년 차 이상부터 취득에 도전할 수 있다. 코치는 자격을 획득하면 지속적으로 유지되는 형태가 아니라, 지속적으로 관리해야만 유지할 수 있다. 코치가 된 구성원은 매년 활동계획서를 제출하고 코치로서 후배 육성, 지식 공유, 업무 개선 활동 등을 수행해야 하며, 실제 활동 수준이 현저히 미달되거나 영웨이 피드백에서 다수의 구성원들로부터 코치로서 신뢰받지 못한다고 나타날 경우 코치 자격이 회수되기도 한다. 이와 함께 영림원에서는 구성원의 지속적인 학습과 자기개발을 제도적으로 지원하기 위해 '자격증 제도'를 운영하고 있다. SQL, 회계, AI 관련 자격증 등 회사 업무와 관련된 30여 개의 자격증을 정하고 난이도에 따라 1~5레벨로 구분 지었다. 이때 레벨별로 정해진 기간 동안 자격증 수당이 지급되는데, 5레벨 자격증을 취득할 경우는 퇴직 시까지 매월 수당이 지급된다. 특히 자격증을 중복 취득한 경우에는 수당도 각각 적용되는 파격적인 제도 운영으로 구성원들이 직무 역량 강화에 적극적으로 임하도록 독려하고 있다. 더불어 구성원들의 자율적 학습을 장려하고자 '스터디 제도'를 운영 중이다. 영림원 구성원이라면 누구나 원하는 주제로 자유롭게 스터디를 개설할 수 있으며, 회사는 강의료, 교재비, 식사 및 다과비 등을 지원한다. 별도의 복잡한 승인 절차 없이 결과 보고 중심으로 운영해 학습 활동의 진입 장벽을 낮추고, 구성원이 필요로 하는 영역을 중심으로 자율적으로 학습할 수 있도록 설계됐다. 이밖에 '대학원 학비 지원 제도'도 운영 중이다. 이는 구성원의 학습을 직무 역량을 넘어 전문성 심화 단계로 확장하기 위한 제도다. 경영학, IT 보안, 공공정책 등 업무와 직접적으로 연관된 다양한 분야의 학업을 지원한다. 홍기화 상무는 "구성원들이 멘토가 되어 자신의 재능을 기부하는 '영프로' 제도나 인근 헬스장과 협약해 운동비를 지원해 주는 '오운영' 제도 등으로 조직을 위한 성장뿐 아니라, 구성원 스스로를 위한 자발적 성장의 기회를 제공하고 있다"고 전했다. .jpg) 질문을 중심으로 작동하는 수평적 조직문화 영림원소프트랩은 위계보다 자율과 참여를 중심으로 작동하는 조직문화를 구축해왔다. 직급 대신 서로를 '님'으로 부르는 '님' 문화는 이러한 방향을 상징적으로 보여주는 사례로, 구성원 간 심리적 거리를 좁히고 누구나 동등하게 의견을 제시할 수 있는 환경을 만드는 데 초점을 둔다. 이러한 문화는 단순한 소통 방식에 머무르지 않고, 조직의 의사결정 구조 자체를 변화시키는 방향으로 확장되고 있다. 영림원은 경영진 성과보고회의에서 '질문 중심의 회의 방식'을 수년간 실천해 오면서, 질문이 조직의 사고를 확장하고 문제 해결의 출발점이 된다는 사실을 경험했다. 그리고 이를 회사 전체의 운영 방식에 도입하고자 익명 질문 앱인 '에버레스크Everask'를 개발했다. 에버레스크는 개개인의 창의적인 생각들을 밖으로 표출할 수 있도록 익명으로 질문하고 답변할 수 있는 앱이다. 영림원에서는 회의문화 개선을 위해 에버레스크를 활용하고 있는데, 회의 전에 에버레스크를 통해 질문을 공유하고, 익명으로 사전 의견을 제시한 뒤, 이를 바탕으로 활발한 토론을 통해 의사결정을 진행하는 방식이다. 이를 통해 일부 리더에게 집중되던 발언 구조를 완화하고 다양한 구성원의 회의 참여를 이뤄낼 수 있었다. 또한 구성원들은 에버레스크를 통해 회사 생활에 대한 질문과 의견을 수시로 자유롭게 게시할 수 있다. 초기에는 복지나 근무환경 개선 등 생활 밀착형 제안이 중심이었으나, 현재는 조직 운영, 제도 개선, 사업 전략까지 논의 범위가 확장되고 있다. 홍기화 상무는 "질문을 통해 고객 서비스 개선과 관련한 생산적인 의견은 물론, 자격증 제도나 시차출퇴근제, 연차 사용 촉진을 위한 방안 등 구성원들의 성장과 워라밸을 위한 다양한 제도들을 새로이 마련하거나 개선할 수 있었다"며 "앞으로도 구성원들이 마음껏 질문할 수 있는 조직문화 조성을 위해 꾸준히 노력할 것"이라고 전했다. .jpg) |
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