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불확실성이 상수가 된 시대, 직장인들에게 '커리어'는 더 이상 고정된 직선로가 아니다. 산업의 경계가 무너지고 AI 기술이 직무의 본질을 바꾸는 격변의 상황 속에서, 구성원들은 끊임없는 불안과 변화에 노출돼 있다. 과거에는 입사 후 은퇴까지 하나의 직무에서 숙련도를 쌓아 올리는 것이 미덕이었으나, 이제는 환경의 변화에 맞춰 민첩하게 방향을 수정하고 새로운 역량을 확보하는 사람만이 생존할 수 있는 시대가 됐다.
그러나 이러한 변화에 개인이 홀로 대응하기에는 현실적인 한계도 크다. 대다수의 구성원들이 변화의 필요성을 인지하면서도 막연한 두려움과 리소스 부족으로 인해 선뜻 실행에 옮기지 못하는 것이 냉정한 현실이기 때문이다. 따라서 커리어가 다층적이고 비선형적인 궤도로 전환될수록, 구성원이 변화의 흐름 속에서 성공적으로 전환하고 새로운 역할에 안착할 수 있도록 지원하는 조직의 역할이 더욱 중요해지고 있다. 이는 개인의 생존 전략을 넘어 조직의 성과와 지속가능성을 좌우하는 핵심 조건이 된다. .jpg) 불확실성 시대, 왜 커리어 피벗인가 최근의 커리어 생태계는 미국의 심리학자인 존 크럼볼츠John Krumboltz가 제시한 '계획된 우연Planned Happenstance'과 '자기 주도성'이 강조되는 방향으로 급격히 재편됐다. 현대의 커리어는 고정된 목적지를 향해 일방통행하는 여정이 아니라, 변화하는 맥락에 맞춰 끊임없이 자신을 재정의하는 과정이다. 기술의 수명이 짧아지고 조직이 수평적이고 유연한 구조로 바뀜에 따라, 구성원들은 자신의 의지와 상관없이 늘 커리어 전환의 기로에 서게 된다. 실제 현장의 목소리도 이러한 위기감을 고스란히 반영하고 있다. LG그룹 내 코칭 커뮤니티인 'LG COACHES 커리어코칭연구회'가 조사한 결과에 따르면, 팀원 310명 중 30%는 '커리어 방향이나 로드맵이 불확실하다'고 답했고, 29%는 '직무 이동이나 성장 기회가 제약돼 있다'며 미래에 대한 불안감을 호소했다. 팀장들의 고충도 만만치 않았다.팀장 111명 중 81%가 '구성원의 성장을 위해 커리어 코칭이 필요하다'고 인식하면서도, '시간과 자원이 부족하다(23%)'거나 '구체적인 면담 방법이나 스킬을 모르겠다(17%)'며 구성원의 커리어를 지원하는 데 어려움을 겪고 있었다. 리더는 구성원의 성장 정체를 우려하면서도 방법을 몰라 고심하고, 구성원은 구성원대로 미래의 지속가능성을 걱정하는 이 교차점 속에서, 우리가 주목해야 할 핵심 개념이 바로 '커리어 피벗Career Pivot'이다. 커리어 피벗이란 고정된 한 발을 축으로 삼아 방향을 트는 농구 기법에서 유래된 것으로, 개인이 가진 기존의 강점과 전문성이라는 '축Pivot Foot'은 단단히 유지하면서, 시대의 요구와 조직의 변화에 맞춰 경력의 '방향'을 유연하고 전략적으로 선택하는 일련의 과정을 의미한다. 과거처럼 한 회사에 입사해 단일 직무에서 수직 상승하는 것만이 유일한 성공 공식인 시대는 끝났다. 이제는 변화하는 환경의 파도 위에서 자신을 끊임없이 재정의하고 방향을 전환하는 피벗 역량이 조직과 개인 모두에게 필수적인 생존 기술이 됐다. 따라서 조직 차원의 체계적인 지원이 부재할 경우, 우수 인재의 이탈이나 조직 내 인적자원의 정체 현상을 피할 수 없다. 특히 경력 10여년 차 이상의 중견 구성원들은 인생과 커리어의 주기상 급격하고 본질적인 변화를 마주할 가능성이 높다. 이 시기의 피벗은 단순한 이동이나 보직 변경이 아니라, 오랜 시간 축적해온 전문성이라는 자산을 새로운 맥락에 이식하는 고도의 기술이어야 한다. 이러한 상황 속에서 HR이 당면한 과제는 명확하다. 전환점 위에 선 구성원들이 변화 앞에서 두려움과 무력감을 느끼지 않도록, 스스로 자신의 커리어를 주도적으로 디자인하고 성공적으로 피벗할 수 있는 든든한 '코칭적 환경'을 조성하는 것이다. 자주 맞닥뜨리는 커리어 전환의 순간들 조직에서 발생하는 커리어 전환은 매우 구체적이고도 다양한 양상으로 나타난다. 그중에서도 심리적 변화와 역할 전환을 동시에 요구하는 대표적 순간들을 크게 네 가지 사례로 정리해볼 수 있다. 첫 번째는 실무자가 신임 팀장으로 선임되는 순간이다. 이 시점에는 '내가 직접 성과를 내는 방식'에서 벗어나, '타인의 성과를 지원하고 조율하는 방식'으로 역할의 중심축이 이동한다. 이들은 '모든 문제에 답을 제시해야 유능한 리더'라는 강박과 '내 한계가 드러나면 어쩌지'라는 가면 증후군 사이에서 흔들린다. 실무자 시절의 성공 공식이 통하지 않는다는 사실을 체감하며, 정체성이 재편되는 변곡점을 경험하게 된다. ... 중략 ... |
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