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DB하이텍은 지난 1997년 반도체 파운드리 사업에 진출한 후, 메모리반도체에 편중된 한국 반도체 산업 내에서 비메모리 산업에 집중하며 차별화된 경쟁력을 강화해 왔다. 업계 최초로 0.18um BCDMOS 공정 기술을 개발했을 뿐만 아니라, 계속해서 공정 최신화와 신규 제품 개발에 나서 아날로그와 전력반도체 기술력을 쌓음으로써 성장을 이어가고 있다.
특히 DB하이텍은 대규모 투자가 필요한 반도체 사업의 특성상, 사업 초기 자금난을 겪기도 했다. 따라서 이러한 위기를 극복하고 빠른 성장을 이룰 전략이 필수적이었고, 그 해결책이 '우수한 인재'를 빠르게 키워내는 데 있다고 판단했다. 이에 따라 2005년 핵심인재 제도를 도입해 회사의 사업에 가장 영향력을 미치는 핵심 소수 인력을 선발해 관리하기 시작했으며, 회사가 맞이하는 성장 모멘텀에 따라 핵심인재에 대한 기준과 관리 방식들을 변화시켜 왔다. 이렇듯 꾸준한 제도 운영으로 인재를 육성하면서 DB하이텍은 2014년 영업 이익 흑자 전환에 성공했으며, 2022년에는 한국 코스피 상장사 중 영업이익률 2위를 달성하며 사상 최대의 매출을 기록하는 성과를 거뒀다. 인재를 발굴해 육성해냄으로써 조직의 경쟁력을 강화하고, 이를 통해 기업의 위기 상황 극복과 빠른 성장 이룩이라는 성과를 증명해낸 DB하이텍의 핵심인재 육성 방안에 대해 살펴본다. .jpg) ▲ DB하이텍의 핵심인재들이 'AI Literacy' 교육을 수강하고 있다. 핵심인재에 대한 정의로 이뤄지는 공정한 선발 DB하이텍은 훌륭한 성과와 잠재력을 보유한 구성원을 선발해 이들이 이탈하지 않고 회사와 함께 동반성장 하게 함으로써 궁극적으로는 기업의 지속가능한 성장을 이끌어가고자 핵심인재를 세 단계로 정의해 운영하고 있다. 현재 조직 내에서 주요 과업을 주도적으로 수행하며 향후 전문가로 성장할 가능성이 높은 '잠재 우수 인력', 해당 직무 분야의 독보적인 전문가로서 탁월한 성과를 지속 창출하는 '핵심 우수 인력', 그리고 자신의 전문 영역을 초월해 기업의 근본적인 사업 경쟁력과 미래 방향성에 지대한 영향을 미치는 'S급 인재'로 핵심인재를 구분했다. 이들을 공정하게 발탁하기 위해 DB하이텍은 세 가지 인재 정의별로 요구되는 역량 요소를 정교하게 구체화했다. 잠재 우수 인력은 '업무주도성' '학습민첩성' '문제해결력' '외적 민감성'을, 핵심 우수 인력은 '사업 필요성' '전문성' '시장가치'를 갖춘 이들을 대상으로 하며, S급 인재는 핵심 우수 인력 중에서도 당사 사업 경쟁력에 영향을 미칠 정도의 주요 기술을 보유한 자여야 함을 명시하고 있다. 이를 기반으로 매년 말 평가보상 시즌이 되면, 각 실의 본부장들은 현재 조직 내 핵심인재들의 성과와 역량을 점검한다. 이후 새롭게 투입할 인재와 차년도에는 핵심인재 풀에서 제외할 인재를 선정한다. 마지막으로 CEO 보고 및 승인 과정을 거쳐 최종 핵심인재 풀이 구성된다. 송문영 DB하이텍 인사팀 파트장은 "핵심인재 선발 과정에서 아무리 정교한 기준을 제시하더라도, 각자의 입장에 따라 동의하지 않는 구성원이 발생할 수 있다"며 "이에 따라 DB하이텍에서는 구성원들과 현장에서 직접 호흡하며 팀을 이끌어온 각 본부장에게 핵심인재 선발의 권한을 부여하되, 인사팀에서는 핵심인재에 대한 정의와 기준을 제시함으로써 선발의 공정성과 신뢰도를 동시에 확보하고자 했다"고 설명했다. 이렇게 최종 선발된 핵심인재는 당사자 외에 다른 구성원에게는 비공개로 관리된다. 이는 핵심인재 풀에 진입하지 못한 구성원들의 상대적 박탈감을 최소화하고, 과도한 업무 부담이나 주변의 시선으로 인한 동시에 심리적 압박 등 선발된 인재들이 느낄 수 있는 부담을 줄이기 위한 전략적 조치다. 선발 연차를 고려한 지속가능한 육성 체계 과거 DB하이텍의 핵심인재 제도는 단기적인 금전 보상에 치우쳐 있었지만, 회사가 비약적으로 성장함에 따라 핵심인재 제도를 점차 고도화하기 시작했다. 금전적 인센티브와 더불어 체계적인 교육 프로그램과 핵심 보직 임명 등 조직 내에서 성장할 수 있는 보다 다양한 기회를 부여하는 방향으로 나아간 것이다. 즉 단순한 '보상'에서 '육성'으로 제도의 무게중심이 이동했다. ... 중략 ... |
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