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우리는 조직문화를 흔히 '분위기' 정도로 오해하곤 한다. 그러나 협업의 관점에서 조직문화는 단순한 분위기가 아니다. '우리 조직에서는 어떻게 일하는 것이 당연한지'에 대해 구성원들이 공유하고 있는 인식에 가깝다. 명문화돼 있지 않더라도 모두가 자연스럽게 "그게 우리 방식이지"라고 받아들이는 행동 규범의 총합인 셈이다.
구성원 개개인이 높은 역량을 지닌 조직이어야만 협업이 잘되는 것은 아니다. 협업이 잘되는 조직은 협업하지 않으면 일이 원활히 돌아가기 어렵도록 일하는 방식이 설계돼 있고, 그 방식이 반복되며 문화로 자리 잡은 경우가 많다. 반대로 협업이 잘되지 않는 조직에서는 혼자 낸 성과도 동료와 함께 성과를 낸 것과 큰 차이 없이 인정받는다. 이는 오히려 협업에 시간을 쓸수록 "내 일만 늦어진다"는 인식으로 이어진다. 구성원들은 협업이 자신에게 유리한지 불리한지를 매우 빠르게 판단한다. 그리고 그 판단이 반복되면서 "우리 회사에서 협업은 어떤 의미인가"에 대한 집단적 인식, 즉 조직문화가 형성된다. 결국 중요한 것은 협업을 개인의 태도나 미덕의 문제로 볼 것인지, 조직이 설계한 행동 구조의 결과로 볼 것인지다. 협업이 여전히 '개인이 마음먹어야 하는 일'에 머무는 한, 협업은 바쁠 때 가장 먼저 뒤로 밀리는 일이 될 수밖에 없다. .jpg) 협업을 가능하게 하는 조직문화의 조건 협업을 끌어올리는 조직문화는 '협업을 당연한 행동으로 여기는 인식' '실패와 이견이 안전하게 다뤄지는 심리적 안전감' '정보 공유가 자연스러운 분위기'라는 세 가지 축으로 정리할 수 있다. 이 축들은 각각 따로 존재하는 요소가 아니라 서로를 지지하며 함께 작동하는 한 묶음이다. 협업을 당연한 행동으로 여기는 인식 협업이 잘되는 조직은 책임의 초점을 일과 일 사이의 '구분'이 아니라 '연결'에 둔다. 이때 구성원들은 협업을 '기존 업무 외에 추가적으로 행하는 좋은 일'이 아니라, '자신의 일을 제대로 수행하기 위해 반드시 거쳐야 하는 과정'으로 받아들인다. 협업을 추가 업무로 인식하는 조직에서는 바쁠수록 협업이 가장 먼저 후순위로 밀리지만, 협업을 일의 일부로 받아들이는 조직에서는 바쁠수록 동료와의 조율과 소통이 빨라진다. ... 중략 ... |
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