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HR 테크기업 원티드랩이 '경계를 허무는 일의 미래The age of expansion'를 주제로 국내 최대 직장인 컨퍼런스 '하이파이브 2026'을 개최했다. 강남구 코엑스에서 개최된 이번 행사는 지난 12일과 13일 양일간 진행됐으며, 첫째 날은 HR담당자를 위한 'HR 데이HR Day'로, 둘째 날은 서비스 기획자, 개발자, 디자이너를 위한 '메이커스 데이Makers Day'로 구성됐다. 그중 변화하는 고용 시장과 AI 도입을 통한 HR의 진화에 대한 인사이트를 나눈 'HR 데이' 강연의 일부 내용을 소개한다.
.jpg) ▲ HR담당자들이 모인 가운데 '원티드 하이파이브 2026'이 성황리에 개최됐다. HRBP를 작동시키는 세 가지 원칙_김종율 힐링페이퍼 HRBP 비즈니스 환경이 급변함에 따라 각 조직에 맞는 차별화된 HR 전략을 실행하기 위해 HRBP를 도입하는 기업이 늘고 있다. 그러나 아직까지 HRBP가 제 기능을 발휘하고 있는 사례는 현저히 적다. 그 이유로는 우선 HRBP의 불명확한 도메인과 권한을 들 수 있다. 조직의 문제를 해결하고자 솔루션을 구축하려고 해도 HRBP가 개입할 수 있는 정도가 모호하거나 의사결정권이 없어 실행하기 어려운 경우가 자주 발생한다. 또한 HRBP의 성과를 측정하기도 어렵다. HRBP는 다른 직무의 성과를 지원하는 역할을 맡지만, 담당 조직의 성과 향상이 HRBP의 기여만으로 발생했다고 단언하기는 어렵기 때문이다. 이러한 문제점들은 서로 맞물리며 악순환을 일으킨다. HRBP의 도메인이 불분명하면 자신이 책임져야 하는 지표나 성과를 찾기 어려워 권한의 축소로 이어지고, 성과 측정 또한 어려워진다. 이 같은 악순환을 끊고 HRBP가 제 기능을 발휘하기 위해서는 우선 HRBP의 도메인을 정의해야 한다. 즉 '구성원들의 관심사, 조직 내 동료들의 관계, 직무에 대한 이해를 바탕으로 담당 조직에 최적화된 의사결정을 하고 솔루션을 제공한다'는 HRBP의 역할을 분명히 정의하고 업무를 수행해야 한다. 이를 위해 HRBP는 다음과 같은 노력을 할 수 있다. 첫째, 담당 조직의 주요 미팅에 참석해 팀의 신뢰도, 구성원들의 역할, 목표 및 문제 상황에 대해 면밀히 파악해야 한다. '내가 이 조직의 주요 이해관계자'라는 마음가짐으로 아젠다를 명확히 이해하고 유의미한 질문과 의견을 내놓으며 확실한 존재감을 드러낼 필요가 있다. 둘째, 구성원들과 함께 소통하며 신뢰를 쌓아야 한다. 이 과정을 통해 파트너십을 형성한다면 조직의 정보 수집이 원활해지고, 최적의 솔루션 도출로 이어질 수 있다. 셋째, 조직의 비즈니스를 이해해야 한다. HRBP가 비즈니스를 이해하지 못한다면 구성원들이 자신의 고민을 털어놓지 않아 도움을 제공하기 어렵고, 만약 정보를 수집하더라도 이를 적합한 전략으로 연결 짓기 어렵다. 다음으로 HRBP로서의 권한을 갖춰야 한다. 권한은 신뢰Credit가 쌓여야 주어지고, 신뢰는 회의에서 좋은 질문을 제시하거나 조직 개편을 통해 원활한 협업 관계를 조성하는 등 구성원의 기대에 부응할 때 쌓인다. 반면 구성원의 업무에 대해 피드백을 하거나 대세에 반하는 의견을 제시하는 등 변화를 추진하는 상황에서는 신뢰가 소모될 수 있다. 따라서 HRBP로서 조직의 변화를 시도하는 권한을 발휘하기 위해서는 평소 구성원들의 신뢰를 쌓아두어야 한다. 마지막으로, 성과를 의심받지 않는 HRBP가 되어야 한다. 물론 HRBP의 성과를 측정하는 것은 모호한 일이지만, HRBP가 투입된 후 조직 내에 가시적인 성과가 반복적으로 발생한다면 구성원이 먼저 찾는 HRBP로서 자연스레 성과를 인정받을 수 있다. 따라서 HRBP는 스스로를 '업무를 지원하는 서비스 제공자'가 아니라 조직의 문제를 먼저 발견하고, 방향을 먼저 제시하며, 함께 결정하는 '드라이버'로 인식할 필요가 있다. 요컨대 조직에 대한 이해도를 높여 도메인을 명확히 하고, 구성원들과의 꾸준한 소통을 통한 신뢰 축적으로 권한을 높이며, 조직 내 문제를 해결하는 드라이버로서의 성과를 반복적으로 창출하는 노력을 통해 HRBP는 현업의 파트너로서 조직 내에 안착할 수 있다. AI 네이티브로 나아가기 위한 조직 재설계_허원진 마이리얼트립 CTO AI 시대에 진입하면서 기업들은 다양한 변화와 맞닥뜨리고 있다. 마이리얼트립 또한 이에 대응하고자 AI를 업무에 적용해 구성원의 AI 리터러시를 상향평준화하는 것을 목표로 본격적인 AX 활동에 나섰다. 우선 구성원들이 AI 경험을 쌓을 수 있도록 '모두의 AI'라는 세션을 진행했다. 지난해부터 주 1회 진행된 모두의 AI는 구성원들이 자신의 업무에 AI를 활용한 사례를 공유하는 세션이다. 이를 통해 도출된 사례는 자사 블로그를 통해 공유하는데, 지난해에는 전체 부서에서 한 개 이상의 글을 작성해 총 47건의 사례가 게재됨으로써 작은 사례라도 전 구성원들에게 전파될 수 있는 환경을 조성했다. 또한 AI 활용 아이디어 제시자와 이를 실현할 개발자를 매칭해 주는 '마리트크몽'을 운영하거나 사내 컨설팅 조직인 'AI Lab'의 지원을 받아 AI 툴을 설계할 수 있게 지원하는 등의 다양한 시도를 거쳐 왔다. 이렇듯 AI를 조직 내에 전파하는 과정에서 마이리얼트립은 'AI를 적극적으로 지원하는 것만으로는 비즈니스 임팩트를 최대한으로 끌어낼 수 없다'고 판단했다. 따라서 2025년에는 AI 리터러시 향상을 목표로 구성원들의 AI 친숙도를 높였다면, 2026년에는 어떻게 해야 AI를 실질적인 임팩트로 연결시킬 수 있을지 고민하기 시작했다. 이를 기반으로 마이리얼트립은 'AI Native'로 나아가기 위한 다양한 노력을 이어가고 있다. 무엇보다 마이리얼트립은 AI의 도입이 개인의 생산성을 향상시키고 있지만 조직 내 AI 툴이 분산돼 있는 탓에, 구성원들이 서로 맥락을 파악하고 협의하는 데에는 오히려 많은 시간이 소요된다는 점에 주목했다. 따라서 조직의 구조와 표준, 역할을 재정의함으로써 일하는 방식 자체를 재수립했다. 먼저 구성원마다 각기 다른 AI 툴을 사용해 발생했던 한계를 극복하고자 업무 특성에 맞춰 주력 LLMLarge Language Model을 채택하고 워크플로우를 표준화했으며, 조직의 맥락과 고유한 정보를 공유할 수 있는 시스템인 'Second Brain'을 운영해 프로젝트·도메인 정보를 재사용 가능한 형태로 축적했다. 이에 더해 LLM이 이해하기 쉬운 디자인 시스템을 개발하는 등 AI가 조직 내에 자연스럽게 스며들 수 있도록 환경을 마련했다. 또한 AI 안착을 리드할 실무진들을 'Expert 그룹'으로 선정함으로써 AI를 활용해 문제를 해결할 액션플랜을 수립하게 하고, 이를 조직에 전파할 수 있도록 프로그램을 운영한 것 또한 AI Native 조직으로의 발돋움에 기여했다. 이렇듯 AI가 조직에 스며들어 실질적인 문제 해결에 활용될 수 있도록 다양한 시도를 거쳐온 마이리얼트립은 궁극적으로 구성원 한 명이 하나의 기능만을 담당하는 것이 아니라, 하나의 문제에 대해 처음부터 끝까지 책임지고 해결할 수 있는 AI Native 조직을 목표로 계속해서 나아가고 있다. |
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