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신규 입사자가 조직 이탈을 고민하게 되는 시점은 생각보다 훨씬 이르다. 시세이도 코리아가 2024년 진행한 직원 몰입도 조사Employee Engagement Survey, EES를 통해 확인한 부분도 바로 이 지점이었다. 입사 3년 이하 직원군에서 조직 몰입도와 리텐션 의향, 그리고 소속감 체감도가 상대적으로 낮게 나타났고, 이를 통해 합류 초기 단계에서 조직과의 연결감이 충분히 형성되지 못하고 있음을 확인했다. 그 원인을 들여다보니 공통된 지점이 있었다. 바로 입사 초기 경험의 질이었다. 당시 인턴십은 단기 체험 중심으로 운영되고 있었고, 정규직 입사 이후 온보딩 역시 체계적인 설계보다는 개인의 적응력에 상당 부분 의존하는 구조였다.
이에 시세이도 피플팀은 방향을 전환했다. 인턴십은 '조직과 인재가 서로를 검증하는 과정'으로, 온보딩은 구성원이 '내가 여기 있어야 할 이유를 발견하는 시간'으로 재정의했다. 단순히 프로그램을 추가하는 접근이 아니라, 입사 초기 경험 전반의 구조를 재설계하는 데 초점을 맞췄다. 인턴십 단계부터 정규직 입사 이후 6개월까지의 여정을 하나의 흐름으로 연결함으로써, 구성원이 조직에 자연스럽게 뿌리내릴 수 있는 기반을 마련하고자 한 것이다. 이 과정에서 온보딩은 조직에 머무를 이유와 확신을 얻는 시간으로 설계됐다. 즉 초기 6개월은 단순한 정착을 넘어 조직과 개인의 연결을 강화하는 핵심 구간으로 재정의됐다. .jpg) ▲ 시세이도 코리아 오피스 전경 씨앗처럼 함께 자라는 '인재 경험' 설계 시세이도 코리아의 인턴십 프로그램 'SEED'는 씨앗이 좋은 토양에서 뿌리내리듯, 가능성 있는 주니어 인재가 조직 안에서 자연스럽게 성장할 수 있도록 설계됐다. 단순 체험형이 아닌 전환형 구조로 운영되며, 인턴십 기간의 수행 결과가 정규직 전환 평가 기준과 직접 연결된다. 이는 단기 채용을 넘어, 조직문화와 업무 방식을 충분히 경험한 주니어 핵심인재를 조기에 발굴하고 내부 성장 기반의 인재 파이프라인을 구축하기 위한 목적에서 출발했다. 인턴 선발은 직무 역량뿐 아니라 조직문화 적합성을 함께 고려해 이루어지며, 선발된 인턴들은 6개월간 실제 업무를 수행한다. 프로그램은 다음과 같은 설계 원칙을 중심으로 운영된다. 먼저, 자기주도형 퀘스트 기반 플래너를 도입했다. 'MS Planner'를 활용해 전체 일정과 미션을 디지털 가이드북 형태로 제공하고, 인턴들이 자신의 성장 과정을 스스로 관리할 수 있도록 했다. 각 미션은 월별 발표로 이어지도록 설계되어 있으며, 발표 내용이 점진적으로 확장될 수 있도록 준비 가이드도 함께 제공된다. 단순히 자율에 맡기는 것이 아니라, 성장의 경로를 처음부터 함께 그려내도록 한 것이다. 둘째, 'HR 사전 리뷰 세션'을 신설했다. 인턴십 프로그램 최종 발표에 앞서 HR이 발표의 구조와 방향성에 대해 직접 피드백을 제공함으로써, 인턴들이 충분한 준비를 갖춘 상태에서 발표에 임할 수 있도록 사전 안전망을 만들어 줬다. 이는 HR이 행정적 지원을 넘어, 구성원의 성장을 함께 설계하는 파트너로 역할을 확장한 사례이기도 하다. 셋째, 시세이도의 핵심 자원을 플래너에 통합했다. 이를테면 핵심가치인 'Trust 8'을 인턴십 초기부터 자연스럽게 접할 수 있도록, 인턴십 기간 동안 구성원이 하나의 가치를 선택해 실천 계획을 수립하고 이를 공유하게 함으로써 조직의 가치가 일상 속에서 체화되도록 했다. 또한 아시아 전 지역 인재를 대상으로 리더십, 직무 전문성, 조직 역량을 통합적으로 개발하는 시세이도의 글로벌 학습 플랫폼 '아시아 러닝 허브Asia Learning Hub'를 활용해 비즈니스 전략과 연계된 학습 설계와 리더십 파이프라인 강화, 글로벌 공통 역량 구축을 지원하고 있다. 채용 및 HR 프로세스에 AI 챗봇 'HANA'를 도입해 지원자 응대 자동화, 성향 및 적합도 진단, 데이터 수집을 수행하도록 함으로써 HR이 단순 운영 업무에서 벗어나 전략적 의사결정과 고부가가치 업무에 집중할 수 있는 기반을 마련했다. 나아가 구성원들이 자신의 커리어를 주도적으로 설계할 수 있도록 지원하는 '커리어 패스웨이Career Pathway 프로그램'을 통해 직무별 역할 정의와 기대 역량을 명확화하고, 수직·수평 이동 경로를 제시했으며, IDPIndividual Development Plan와 연계해 조직과 개인의 성장 방향을 얼라인하고 있다. 한편 인턴십 과정에는 임원과의 일대일 멘토링, 인턴 간 교류 프로그램, 전사 CSR 활동 등을 배치해 조직과의 접점을 확장했다. 또한 역량검사 결과를 기반으로 개인 맞춤형 코칭을 병행했다. 이를 통해 인턴들이 조직을 단순한 체험 공간이 아니라 실제 업무가 이루어지는 환경으로 인식하도록 유도했다. 아울러 인턴십 전 기간에 걸쳐 HR이 진행 상황을 지속적으로 모니터링하고, 필요 시 적시에 개입하는 운영 체계도 함께 구축했다. 인턴십 이후의 전환과 파이프라인 관리 SEED 인턴십의 정규직 전환율은 학업 복귀 등 전환 비대상자를 제외하면 38% 수준이다. 하지만 시세이도 코리아가 주목하는 것은 단순한 전환율이 아니다. 전환되지 않은 인턴들과의 관계 역시 이어지기 때문이다. 실제로 시세이도를 경험한 인재들은 인턴십 종료 후에도 HR 인재풀에 등록되어 지속적으로 관리되며, 적합한 포지션이 생기면 우선적으로 정규직 기회를 제안받는다. 실제로 인재풀에 등록된 인턴 중 20% 가량은 ... 중략 ... |
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