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채용담당자라면 채용 전형을 진행 중이거나 입사를 며칠 남겨두지 않은 시점에 "귀사에 입사가 어렵게 됐습니다"라는 후보자의 연락을 받아본 적이 있을 것이다. 이때 대다수의 경우 지원자 이탈의 원인은 '채용의 타이밍'에 있다.
우수한 후보자일수록 여러 회사의 전형을 동시에 진행하며, 비슷한 조건이라면 더 빠르게 의사결정을 내리는 곳으로 마음이 기운다. 따라서 인재 확보를 위한 타이밍 설계의 핵심 전략은 곧 채용 리드타임을 줄이는 데 있다. 채용 리드타임이란 포지션이 오픈된 시점부터 최종 오퍼 수락 혹은 입사까지 소요되는 시간을 말한다. 채용 리드타임에 긴 시간이 소요되면 조직의 평판에도 문제가 생기는데, 공석이 지속되면 업무 공백과 기회비용이 발생하고, 채용이 장기화될수록 외부에 부정적인 신호Signal로 읽혀 채용 브랜드 훼손으로 이어지기 때문이다. 그렇다고 무조건 빠른 채용이 답은 아니다. 속도를 높이려다 기준이 흔들리면 채용 실패로 이어질 수 있고, 그 손실은 채용이 장기화되는 것보다 훨씬 크다. 결국 핵심은 채용의 속도와 품질을 동시에 확보하는 것이다. 이를 위해서는 먼저 우리 조직의 채용 과정 중 어디에서 병목이 발생하고 있는지 정확히 진단하고, 채용 리드타임을 효율적으로 설계할 필요가 있다. .jpg) 채용 리드타임을 늘리는 병목 파악 채용의 리드타임이 길어지면 단순히 채용담당자의 역량이나 노력의 문제로 보고 채근하는 경우가 많다. 그러나 실제로는 구조적 문제인 경우가 대부분이다. 따라서 병목이 발생하는 요소와 원인을 정확히 분석하고 이에 대한 대응 방안을 마련하는 것이 중요하다. 이를 위해 <표 1>과 같이 채용이 진행되는 플로우에 따라 영역별로 나눠 진단해볼 수 있다. 많은 기업에서 가장 먼저 발견되는 병목은 전략 단계에 있다. 채용 공고가 자주 수정되거나 평가 기준이 흔들린다면, 애초에 "어떤 사람을 뽑아야 하는가"에 대한 내부 합의가 없었다는 신호다. 하이어링 매니저와 HR의 기대치가 얼라인되지 않은 상태에서 채용이 시작되면 이후 모든 단계에서 비효율이 누적된다. .jpg) 모집 단계에서는 채용 브랜딩과 파이프라인 부재가 핵심 원인이다. 채용 브랜딩이 제대로 갖춰지지 않으면 적합한 후보자가 우리 포지션에 매력을 느끼지 못해 지원 자체가 이뤄지지 않는다. 또한 포지션이 오픈될 때마다 후보자를 찾기 시작하는 방식도 시간이 걸릴 수밖에 없다. 평소에 인재풀 파이프라인이 구축되어 있지 않거나 모집 채널이 분산되어 있으면, 스크리닝 단계에서 과도한 공수가 발생한다. 선발 단계에서는 면접 일정을 조율하는 과정에서 병목이 자주 발생한다. 면접 일정에 대한 우선순위 협의가 되어 있지 않거나, 평가 기준이 사전에 명확하게 정의되어 있지 않으면 의사결정이 지연되기 쉽다. 면접관마다 기준이 달라 추가로 논의하고 합의하는 시간이 소요되기도 한다. 또한 오퍼 단계에서도 처우 협의와 오퍼 발송 과정에 소요되는 시간을 최대한 단축해, 후보자가 빠르게 의사결정을 내릴 수 있도록 장치를 마련하는 것이 중요하다. 운영 단계에서는 전형 간 로스타임이 누적되는 경우가 많기에 전형 결과 통보 기한을 사전에 정의하는 것만으로도 로스타임을 줄일 수 있다. 더불어 채용 관련 반복 업무가 수작업으로 처리되고 있다면, 자동화 가능한 영역을 점검해 보면서 운영 효율을 높일 수 있다. 마지막으로 종종 간과되는 것이 입사 준비 단계다. 최종 합격 통보 이후 입사일까지의 기간에는 관리 공백이 발생하기 쉽다. 따라서 HR은 타사의 카운터오퍼나 후보자의 변심에 적극적으로 대응해야 한다. 인재를 확보하는 리드타임 단축 전략 채용 리드타임을 줄이기 위해 가장 먼저 해야 할 일은 단순히 속도를 높이는 것이 아니라, 병목이 발생하는 영역을 파악하고 그에 맞는 구조를 설계하는 것이다. 앞서 제시한 영역별로 리드타임을 단축하기 위한 핵심 전략을 살펴보자. 전략 어떤 사람을 뽑을지부터 명확히 하라 채용의 시작은 공고 작성이 아니라, '우리 조직의 역량 향상을 위해 어떤 사람이 필요한가'에 대한 내부 합의다. 이를 위해 포지션 오픈 전에 하이어링 매니저와 HR은 함께 채용 기준을 합의하고 문서화해야 한다. 직무 역량뿐 아니라 팀핏이나 컬처핏 기준도 포함된다면, 이 문서는 이후 모든 선발 과정의 기준점이 된다. 채용 브랜딩도 전략 단계에서 함께 설계해야 한다. 채용 브랜딩은 단순한 회사 홍보를 넘어, 채용 포지션과 핏이 맞는 지원자가 스스로 지원 여부를 판단할 수 있는 충분한 정보를 제공하는 것이다. 조직이 중요하게 여기는 가치, 일하는 방식, 팀의 분위기를 채용 공고와 채용 홈페이지, SNS 등 다양한 접점에서 일관되게 전달해야 한다. 잘 설계된 채용 브랜딩은 적합한 후보자를 자연스럽게 끌어들이는 동시에, 핏이 맞지 않는 허수 지원자를 걸러내는 역할도 한다. 모집 적합한 후보자가 들어오는 구조 모집 단계의 핵심은 필요할 때 빠르게 움직일 수 있는 구조를 만들어두는 것이다. 과거 채용에서 아쉽게 탈락했던 후보자Silver medalist, 다이렉트 소싱을 통해 확보한 후보자, 사내 추천 대상자 등 ... 중략 ... |
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