|
오늘날 기업 경영의 화두는 단연 '핵심인재 확보'다. 인공지능이 일자리를 대체하고 자동화가 가속화된다는 전망이 쏟아져도, 역설적으로 그 기술을 부리고 조직의 복잡한 문제를 결정하는 것은 결국 '사람'이기 때문이다. 기술이 정교해질수록 그 기술을 다루는 한 명의 핵심인재가 만들어내는 부가가치는 과거와 비교할 수 없을 만큼 커졌다. 이제 성과의 차이는 조직이 보유한 기술 자체가 아니라, 그것을 활용하고 연결하는 사람의 역량에서 발생한다고 해도 과언이 아니다. 이러한 상황에 따라 많은 기업이 핵심인재 영입을 위해 파격적인 연봉, 사이닝 보너스, 임원 직함 등 화려한 조건을 전면에 내걸고 있다.
하지만 현장에서 마주하는 현실은 냉혹하기 그지없다. 막대한 비용과 공을 들였음에도 영입 직전에 후보자가 마음을 돌리거나, 어렵게 영입한 인재가 채 1년을 버티지 못하고 짐을 싸는 사례가 빈번하다. 인사담당자들은 "할 수 있는 보상은 다 제공했는데 도대체 무엇이 문제냐"며 허탈해한다. 실패한 채용이 남기는 것은 빈자리만이 아니다. 영입을 위해 투입된 비용, 면접에 소요된 경영진의 시간, 그리고 인재 영입 실패로 인해 지연된 프로젝트의 기회비용까지 따지면 기업이 입는 실질적 타격은 계산기 너머 수치로 나타난다. 필자가 매년 1천 건이 넘는 인재 영입 프로젝트를 지켜보며 내린 결론은 명확하다. 단순히 '좋은 조건'만으로 인재의 마음을 얻을 수 있는 시대는 끝났다는 사실이다. 기업은 "우리가 이만큼이나 제안했는데 왜 오지 않을까"라고 묻지만, 정작 인재들은 그 조건 속에 담기지 않은 무언가를 보고 발길을 돌린다. 핵심인재 영입에 반복적으로 실패하고 있다면, 이제 질문의 방향부터 바꿔야 한다. .jpg) 핵심인재는 회사의 '현재'가 아닌 자신의 '미래'를 본다 핵심인재가 이직을 고민할 때 던지는 첫 번째 질문은 "그 회사가 지금 얼마를 주는가"가 아니다. 그보다 훨씬 본질적인 질문, 즉 "그 회사에서의 시간이 3년 뒤 나의 시장 가치를 어떻게 바꿔놓을 것인가"에 대한 자문이다. 이러한 질문에 대한 답을 내리는 과정에서, 그들이 끝내 기업의 화려한 제안을 고사하게 되는 이유는 크게 세 가지 장벽으로 요약할 수 있다. 첫째는 '경력 포트폴리오의 가치'다. 실력 있는 인재는 조직 내부의 승진이나 직함보다 시장 전체에서 통하는 자신의 몸값에 더 주목한다. 대기업 A사의 사례가 이를 여실히 보여준다. 글로벌 사업 확장을 위해 해외의 유명 전략 컨설턴트를 영입하려 했던 A사는 업계 최고 수준의 처우와 상징적인 임원 자리를 보장했다. 겉으로 보기에는 거절하기 어려운 조건이었다. 파격적인 조건을 내걸었기에 인사팀은 영입을 확신했지만 후보자는 최종 단계에서 돌연 지원을 철회했다. "회사의 비전이 불명확하다"는 것이 거절의 이유였다. 당장의 높은 연봉보다 '이 회사에서 보낸 시간이 내 경력에 훈장이 될 것인가, 아니면 고립된 섬이 될 것인가'를 냉정하게 따져본 것이다. 결국 핵심인재는 처우가 상대적으로 낮더라도 비전이 명확한 스타트업을 택했다. 자신의 전문성이 조직의 성장과 함께 폭발적으로 확장될 것이라는 확신이 있었기 때문이다. 둘째는 '리더십과 기업문화'다. 실력 있는 인재일수록 '누구와 함께 일하며 누구에게 배울 것인가'를 중요하게 생각한다. 중견기업 B사는 업계에서 손꼽히는 IT 개발자를 영입하려다 단칼에 거절당했다. 해당 후보자가 평판 조회를 통해 확인한 결과, B사에는 자신이 존경하고 기술적 영감을 주고받을 만한 시니어 리더가 부재했기 때문이다. 이처럼 핵심인재는 직장을 단순히 돈을 버는 곳이 아니라, 최고의 동료들과 함께 문제를 해결하며 성장하는 무대로 바라본다. 마지막은 '조직의 성장 가능성'이다. 비전이 흐릿하거나 변화에 둔감한 조직은 인재의 눈에 '언제 침몰할지 모르는 배'로 보인다. 본인의 경력에 도움이 되지 않는 정체된 조직이라는 판단이 서면, 아무리 높은 연봉을 제안해도 인재는 결코 움직이지 않는다. 인재는 자신의 전문성이 조직의 관성 때문에 후퇴되는 것 ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
