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더즌은 2017년 설립된 B2B 금융 인프라 기업으로, 페이먼트 솔루션과 생활 밀착형 서비스 기반의 자금관리 서비스 전반을 제공하고 있다. 또한 국내 금융기관과의 연동을 바탕으로 기업 고객의 자금 흐름을 처리하는 인프라 역할을 수행하며 스크래핑, 메시징, 무인환전, 해외 외화송금, 해외법인 사업까지 서비스 영역을 확장해왔다. 이러한 사업 환경 속에서 더즌은 평균 연령 30대의 젊은 조직에 부합하는 'CHALLENGING' 'TEAMWORK' 'WORK EFFICIENCY'를 핵심 문화 키워드로 설정하고, 신뢰와 존중, 배려를 기반으로 협업과 효율 중심의 일하는 방식을 조직 전반에 구축하고자 했다.
이 같은 성장 과정에서 2020년 도입한 주 35시간 근무제는 중요한 전환점으로 작용했다. 최근 정부가 실노동시간 단축을 주요 정책 방향으로 제시하면서 많은 기업들이 성과 저하 가능성을 우려하고 있지만, 더즌은 단순한 근로시간 축소에 그치지 않고 업무 방식 전반을 재설계하는 방식으로 제도를 정착시켰다. 이에 더즌의 주 35시간 근무제 운영 방식과 이를 가능하게 한 제도 및 조직문화를 살펴봤다. .jpg) ▲ 더즌 오피스 전경 주 35시간 근무제 도입 배경과 조직문화 더즌은 2020년 주 35시간 근무제를 처음 도입했다. 이는 단순히 근로시간을 줄이기 위한 제도가 아니라, 제한된 시간 안에서 성과를 만들어내는 일하는 방식을 구축하기 위한 선택이었다. "쉴 때는 충분히 쉬고, 일할 때는 몰입한다"는 경영 원칙을 실제 운영에 반영한 것이다. 이 결정은 단순한 복지가 아니라, 업무 환경 개선을 목적으로 이뤄졌다. 더즌의 업무는 기획, 개발, 운영, 관리 등 여러 조직이 유기적으로 맞물려 진행되며, 은행 등 외부 파트너와의 협업 비중도 높다. 특히 금융기관과의 업무는 정해진 운영 시간 안에서 이루어지기 때문에, 의사결정과 실행이 지연될 경우 전체 업무 흐름이 쉽게 단절된다. 이에 따라 더즌은 '얼마나 오래 일하느냐'보다 '필요한 인력이 적시에 연결되고, 신속하게 성과가 나는 구조'가 더 중요하다고 판단했고, 생산성의 문제를 개인의 노력이 아닌 일하는 방식에서 찾았다. 이러한 판단에 기반해 더즌은 실근로시간을 줄이면서도 별도의 코어타임을 두지 않고, 근무시간 전체를 언제든 협업이 가능한 '집중근무 시간'으로 운영하고 있다. 협업을 특정 시간대에 제한하기보다, 필요할 때 즉시 연결되고 곧바로 실행으로 이어지는 흐름을 만드는 데 초점을 둔 것이다. 또한 근무 환경도 하루 7시간의 근무시간 동안 몰입도를 유지할 수 있도록 재설계했다. 점심시간을 1시간 30분으로 운영해 업무 시간을 한 템포 끊어 감으로써 충분한 휴식을 보장하고, 리프레시 휴가를 넉넉히 부여해 개인 용무를 근무시간 외에 처리할 수 있도록 지원함으로써 근무 중 불필요한 이탈을 최소화했다. 이와 함께 '정해진 시간에는 구성원 모두가 함께 몰입한다'는 문화가 조직 전반에 자리 잡고 있다. 짧은 근무시간 체계를 유지하기 위해서는 자율성과 함께 일정 수준의 규율이 필요하다는 공감대가 형성됐고, 이에 따라 별도의 통제 없이도 업무 몰입이 자연스럽게 유지되고 있다. 오지현 더즌 HR팀 매니저는 "구성원들이 스스로 업무 시간 관리 방안을 제안하는 등 자율 기반의 운영 문화가 조직 전반에 정착돼 있다"며 "제도 도입 초기에는 일부 구성원의 이탈이 생산성에 영향을 줄 수 있다는 우려도 있었지만, 제도가 자리 잡으면서 구성원 대다수가 동일한 기준을 공유하게 됐고, 기준에서 벗어나는 행동 역시 조직 내에서 자연스럽게 조정되고 있다"고 설명했다. 실노동시간 단축과 성과 향상을 위한 노력 제도의 의도와 조직문화가 아무리 정교하더라도 이를 뒷받침할 운영 방식이 없다면 지속되기 어렵다. 이에 더즌은 주 35시간 근무체계를 유지하면서도 성과를 향상시키기 위해 채용, 업무 방식, 평가, 협업 체계 전반에 걸쳐 운영 구조를 정비해왔다. 조직에 '핏한 인재' 채용 더즌은 주 35시간 근무 환경에서도 성과를 창출하기 위해, 제한된 시간 안에서 핵심 과제에 깊이 몰입하고 효율적으로 결과를 만들어낼 수 있는 인재를 채용 단계부터 일관되게 검증하고 있다. 이를 위해 온라인 인성검사를 활용해 인터뷰 이전 단계에서 후보자의 전반적인 성향을 진단하고, 조직이 요구하는 최소 기준 충족 여부를 사전에 확인한다. 채용 과정에서 중점적으로 보는 역량은 ▲신뢰·존중·배려를 바탕으로 협업을 이끄는 역량 ▲핵심 과제에 집중해 빠르고 정확하게 결과를 도출하는 실행력 ▲불확실한 상황에서도 문제를 '내 일'로 인식하고 스스로 해결과 개선을 주도하는 태도다. 이러한 역량은 면접 과정에서 실제 경험을 중심으로 입체적으로 검증된다. 반복적으로 발생한 문제를 개선한 경험, 불확실한 상황에서 우선순위를 설정해 업무를 추진한 사례, 협업 과정에서 갈등이나 비효율을 조율한 경험, 더 나은 방식을 제안하고 실행으로 연결한 사례 등을 통해 지원자의 문제 해결 방식과 실행 수준을 다각도로 확인하고 있다. 하지만 인재상에 부합하는 구성원을 채용하더라도 조직의 일하는 방식에 익숙해지기까지는 일정한 시간이 필요하다. 이에 따라 더즌은 입사 직후 온보딩을 통해 회사에 대한 기본적인 정보와 조직이 지향하는 일하는 방식의 방향성을 먼저 공유하고 있다. 특정 업무 프로세스를 규정처럼 전달하기보다, 구성원들이 어떤 기준과 기조 아래 일하는지를 이해하도록 하는 데 초점을 둔 것이다. 온보딩에서는 조직문화가 형성된 배경에 대한 설명도 진행한다. 예를 들어 더즌의 집중 근무 방식이 단순한 근태 관리가 아니라 제한된 시간 안에서 높은 몰입도를 확보하기 위한 운영 방식이라는 점, 외부 파트너와의 협업 비중이 높은 사업 구조상 일정 시간 동안 밀도 있게 일하는 것이 성과와 직결된다는 점 등을 함께 전달한다. 아울러 일하는 방식은 교육만으로 익히기보다 실제 협업 과정 속에서 체득된다는 판단 아래, ... 중략 ... |
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