.jpg) 주 40시간 근로제를 도입한 지 20여 년이 지났음에도 불구하고, 한국 기업의 노동생산성은 여전히 비판의 대상이다. 언론과 학계에서는 노동생산성이 낮다는 의견에 비교적 일치된 시각을 보이고 있으며, 근로시간 단축 정책이 확산되면서 생산성이 더 낮아질 것이라는 우려도 나오고 있다. 실제로 2023년 기준 우리나라 노동생산성은 37개국 중 24위로 OECD 평균의 70% 수준에 머물러 있다. 다만 2003년 주 44시간제를 시행하던 시기에는 30개국 중 23위로 최하위권이었음을 고려하면, 근로시간 단축 이후 노동생산성은 꾸준히 증가해 온 셈이다. 그런데 왜 아직도 근로시간 단축이 곧 노동생산성 저하라는 인식이 여전히 존재하는 것일까? 노동생산성 진단이 우선이다 정부에서 발표하는 노동생산성은 부가가치GDP를 고용자 수, 노동시간 총량과 같은 노동투입량으로 나눈 지표로, 대기업이나 상장기업의 경우 공시자료를 통해 쉽게 확인할 수 있다. 반면, 매출액이 크지 않거나 상시 근로자 수가 많지 않은 중견·중소기업에서는 이 개념 자체가 생소한 경우도 많다. 따라서 정부 기준을 참고해 우리 조직의 현재 생산성을 먼저 점검할 필요가 있다. 실무적으로는 매출액을 전체 인원으로 나눈 '1인당 매출'을 활용하면 평균적인 노동생산성을 가늠할 수 있다. 만약 이 지표가 낮다면 근로자 한 사람이 창출하는 매출이나 부가가치 수준이 상대적으로 낮다는 의미다. 하지만 이를 근로시간 부족 문제로 보고 시간을 늘리는 방식은 근본적인 해법이 아니다. 근로시간을 단축하더라도 동일한 생산량을 유지한다면, 시간당 노동생산성은 오히려 높아진다. 즉 장시간 근로를 통해 무턱대고 생산을 늘리는 방식은 노동생산성을 높이는 현실적 대안이 될 수 없다. 특히 장시간 근로와 공짜 노동을 전제로 하는 포괄임금제는 근로시간과 노동생산성을 왜곡시키는 요인으로 작용해 왔다. 따라서 생산성 향상의 방향은 더 오래 일하는 것이 아니라, 더 적은 시간 내에 양적·질적인 성과를 유연하게 만들어내는 데 있다. 기업의 생산성은 설비·기계, AI와 같은 신기술, 자동화, R&D, 조직문화, 리더십 등 다양한 요인의 영향을 받는다. 따라서 생산성 저하의 원인을 근로시간에서만 찾을 필요는 없다. 특히 우리나라 서비스 업종의 노동생산성은 여전히 OECD 기준 하위권에 머물러 있어, 근로시간 외에 다른 요인을 다각적으로 함께 살펴봐야 한다. 실제로 필자가 서비스업 중소기업을 운영하는 CEO를 인터뷰한 결과, 근로시간 단축과 생산성 향상의 주요 장애요인은 고객 수요와 사업 환경의 예측 불가능성이었다. 생산량을 유연하게 조정하기 어려운 구조에서 인력 확보도 쉽지 않다 보니, 근로시간을 법정 한도까지 늘리는 방식이 유지되고, 노동생산성 개선은 후순위로 밀리는 것이다. 여기에 원하청 구조와 대기업 인력 쏠림 현상이 겹치며 중소기업의 근로시간 조정과 채용은 더욱 어려워지고 있다. 따라서 이제는 근로시간 단축과 함께 각 기업의 노동생산성을 실질적으로 높일 수 있는 방안을 모색해야 한다. 기업과 근로자의 생산성 측정 지표 기업의 생산성을 나타내는 대표적인 정량지표로는 노동생산성이 있으며, 매출액이나 부가가치 등도 생산성을 확인하는 지표이다. 뿐만 아니라 매출이나 영업이익 등의 지표와 함께 근로자의 생산성이 실제로 높아졌는지도 확인해야 한다. 따라서 생산성 측정 지표는 기업과 근로자의 생산성을 동시에 측정하고 관리할 수 있는 지표여야 한다. 기업의 생산성을 확인하는 지표 유형은 정량과 정성으로 구분할 수 있다. 정량지표로는 매출액, 영업이익, 부가가치, 노동생산성이 대표적이며, 이중 부가가치는 중소기업이 자체적으로 산출하기가 쉽지 않기에 매출액을 활용할 것을 권장한다. 비용 측면에서는 불량률, 가동률, 납기준수율, 이직률, 안전사고율 등이 대체지표로 활용할 수 있는데, 이직률과 안전사고율은 ... 중략 ... |
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