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직장 내 괴롭힘 금지법이 지난 2019년에 시행된 이후 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 해마다 증가하고 있다. 고용노동부 집계자료에 따르면 2020년 5,823건이던 신고 건수는 2024년 12,253건으로 두 배 이상 증가한 것으로 나타났다. 2025년 현황은 아직 공개되지 않았지만 매년 1천~2천 건 정도 신고 건수가 증가하는 추세를 감안할 때, 증가세는 지속될 것으로 예상된다. 이러한 신고 건수 중 개선 지도나 과태료 처분, 검찰송치 등 처분이 가해진 건수는 6,038건으로 전체 건수 45,849건의 13.2% 가량이다. 반면 취하와 법 위반 없는 건수는 27,302건으로 60% 수준으로 집계된다.
고용노동부 현황 자료만으로는 직장 내 괴롭힘 인정 건수를 정확하게 알기 어려우나, 법 위반이 없는 건을 불인정으로 간주하고, 이를 제외한 건들을 인정 건수로 측정한다면 인정 건수는 약 11,500건으로 전체의 25% 수준이다. 더불어 이러한 인정 건수의 비율은 해마다 계속 상승하고 있다. 이처럼 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 매년 늘어나고 있으며 인정율 역시 증가하고 있다. 이러한 흐름은 각종 제도 및 규정 정비, 예방 교육 등 직장 내 괴롭힘 예방에 자원을 투입한 기업 입장에서는 당혹스러운 결과다. 직장 내 괴롭힘 신고가 발생할 경우 상담, 조사, 피해자 보호, 가해자 조치 등 신고 사건 대응을 위해 많은 시간과 비용이 들기 때문이다. 따라서 기업에서는 직장 내 괴롭힘 예방과 사후 관리 방안을 다시금 점검해야 한다. 기업이 다양한 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 사후 대응을 하며 맞닥뜨리는 대표적인 이슈는 비밀준수 의무에 관한 것이다. 많은 기업에서 사건에는 잘 대응하고 나서, 이를 통보하는 과정에서 어려움을 겪곤 한다. 이에 비밀준수 의무에 유의해 적절한 대응을 취함으로써 연속적인 이슈 발생을 방지할 수 있는 방안에 대해 살펴보고자 한다. .jpg) 조사 결과 통보와 비밀준수 의무 일반적으로 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사가 끝난 후에는 심의위원회나 인사위원회 등을 거쳐 조사 결과가 확정된다. 이후 HR은 조사 결과를 신고인과 피신고인에게 통보한다. 이 과정에서 특히 유의할 점이 바로 비밀준수 의무다. 직장 내 괴롭힘 사건은 발생 시점부터 조사, 결과 통보에 이르기까지 비밀준수 의무가 부여되며, 그 대상은 조사자와 결재권자, 그리고 조사 과정에 참여한 사람이다. 여기서 조사 과정에 참여한 사람은 신고인, 피신고인, 참고인을 일컫는다. 이때 말하는 '비밀'이란 일반적으로 알려져 있지 않은 정보로서비공지성, 외부에 알리지 않도록 보호할 필요성이 인정되는 정보보호 필요성를 의미한다. 정보통신망법상 '타인의 비밀'에 대해 판례는 "일반적으로 알려져 있지 않은 사실로서 이를 다른 사람에게 알리지 않는 것이 본인에게 이익이 있는 것"이라고 판시한 바 있다.1) 또한 '누설'이란 아직 해당 비밀을 알지 못하는 제3자에게 이를 알리는 일체의 행위를 말하며, 그 방법에는 제한이 없다. 예컨대 제3자가 비밀이 기재된 서류를 열람하는 것을 묵인하는 등 부작위에 의한 경우 역시 누설에 해당할 수 있다. 따라서 비밀준수 의무에 조사 결과 통보가 포함되는지 여부를 살펴봐야 한다. 조사 결과 통보와 관련해 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 신고인피해자 또는 피신고인행위자에게 문서 등으로 통지해야 할 법상 의무를 명시하고 있지는 않다. 근로기준법 제76조의3은 사용자에게 조사 및 적절한 조치 의무를 부과하고 있으나, 조사 결과를 신고인 등에게 통지하도록 명시적으로 규정하고 있지는 않기 때문이다. 즉 회사가 이를 공개할 의무는 없다. 하지만 실무적으로는 대다수의 기업에서 신고인과 피신고인에게 조사 결과를 서면 등으로 통보하고 있다. 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우에는 인정 행위와 사유 등 근거를 제시하고, 불인정 시에도 불인정 사유 등을 통보하게 된다. 조사 결과를 서면으로 통보할 경우 통일된 서식을 사용하는 것이 바람직하다. 일정한 형식을 갖춘 표준 양식을 활용해 사안별로 통보서의 형식이나 내용 등이 달라지지 않도록 하는 것이다. 즉 조사 결과 통보서에 인정이나 불인정 사유와 같은 근거를 요약·정리해 기재하는 것은 비밀준수 의무 위반이나 개인정보보호법 위반에 해당하지 않기에, 통보서를 신고인과 피신고인에게 통보하는 것이 적절하다. 이러한 통보는 신고인과 피신고인에게 조사 결과를 안내하는 것으로 이해할 수 있으며, 비밀준수 의무 위반이나 2차 가해로 보기 어렵다. 반면 조사 결과를 신고인 등에게 통보하지 않을 경우, 신고인 등은 회사의 조사 결과를 신뢰하지 못할 가능성이 높다. 회사는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 '객관적 조사' 의무가 있다. 여기서 객관적 조사란 조사 주체의 객관성을 담보로 조사 결과의 신뢰성을 확보하기 위한 과정을 뜻한다. 조사가 공정하게 이루어지고 그 결과가 나온 것이라면 이를 통보하지 않을 이유가 없다. 더욱이 관련 조사에 대한 회사의 신뢰성을 제고하고 신고인과 피신고인을 납득시키기 위해서라도 조사 결과에 대한 통보는 필요하다. 이러한 결과 통보는 직장 내 괴롭힘 인정 여부와 상관없이 이뤄질 필요가 있다. 만약 회사가 조사 결과를 통보하지 않으면 어떤 이유로 불인정됐는지를 모르는 신고인은 회사의 조사 결과를 신뢰하지 못하게 될 것이고, 이는 노동청에 직접 신고를 하거나 재진정, 2차 가해 등의 문제로 이어질 수 있기 때문이다. ... 중략 ... |
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