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한 기업에서 고스펙 핵심인재가 입사 3개월 만에 퇴사를 선언했다. 리더는 이를 "요즘 세대의 문제"로 치부했지만, 인사팀이 발견한 신호는 다른 문제점을 가리켰다. 기업 리뷰 평점은 하락했고, 이직률은 상승했으며, 채용 지원자는 줄어들고 있었다. 그럼에도 회사 실적은 사상 최고치를 기록 중이었다. 마감이 다가올 때마다 "숫자부터 맞춰오라"는 지시가 반복됐고, 목표 달성을 위해 매출을 당겨 인식하거나 규정의 경계를 넘나드는 관행이 묵인됐다. 익명 제보 채널에는 우려가 쌓였지만, 문제가 된 조직은 '실적 1위'로 포상을 받았다.
이러한 문제에 대해 많은 기업들이 '요즘 세대의 적응력 문제'나 '개인의 도덕적 해이'로 해석하며 개별 면담과 징계에 집중하지만, 조직 전반의 문화적 토양이 훼손된 상태라면 이러한 접근은 본질을 비껴간 대응이다. 이는 개별 사건이 아니라, 이른바 '톡식 컬처Toxic culture'라는 문화 쇠퇴의 징후이기 때문이다. 성과라는 명분 아래 굳어진 왜곡된 문화는 결국 경영 리스크로 전환된다. 우버Uber는 성과 지상주의 환경 속에서 성희롱과 차별 문제가 드러나 CEO가 사퇴했고, 웰스파고Wells Fargo는 과도한 목표 압박으로 대규모 가짜 계좌 사태를 일으켜 막대한 벌금과 신뢰 하락을 감당해야 했다. 저성장 시대일수록 성과와 효율은 강조된다. 그러나 성과 책임이 성과 압박으로, 실행 중심 문화가 권위주의나 두려움의 문화로 변질되는 순간, 조직의 균열은 내부에서부터 시작된다. .jpg) 성과 뒤에 숨은 독, '톡식 컬처' 톡식 컬처는 인간 존중, 다양성, 윤리와 같은 보편적 가치가 경시되면서도 그것이 문제로 인식되지 않고 '정상'처럼 굳어지는 조직문화다. 겉으로는 성과가 유지되지만, 내부에서는 구성원의 몰입과 에너지가 지속적으로 소진된다. 특히 성과 압박이 강해질수록 이러한 독성은 합리화되기 쉽다. 높은 KPI 달성률 뒤에 심리적 고갈과 조직 균열이 함께 존재할 수 있다는 의미다. 성과와 성장에만 초점을 맞출수록 간과되기 쉬운 리스크가 바로 톡식 컬처다. 고성장기에는 이러한 문화가 목표 달성을 위한 '성장통'으로 포장되기도 했다. 그러나 효율만을 강요하는 환경은 조직의 독성을 더욱 증폭시킨다. 구성원의 몰입 저하와 인재 이탈로 이어지고, 장기적으로는 혁신 역량과 지속가능성까지 잠식한다. 그렇다면 우리 조직의 지속가능성을 위협하는 독성은 어떤 형태로 나타나고 있을까? 인사담당자는 톡식 컬처의 주요 유형을 점검함으로써 조직의 건강 상태를 객관적으로 진단할 필요가 있다. 톡식 컬처의 7가지 얼굴 톡식 컬처는 여러 형태로 드러나지만, 가장 대표적인 유형은 '성과 압박 문화'다. 과정보다 결과를 절대적 기준으로 삼고, 성과를 개인의 가치와 동일시하는 것이다. 이 과정에서 목표 달성을 위한 압박이 반복적으로 가해지고, 보상 체계와 무관하게 장시간 노동이 요구되며, 결과 중심 사고가 조직 전반을 지배한다. 성과와 성장이 핵심과제이기에, 대부분의 조직은 이러한 문화가 자리잡힐 위험에 상시로 노출되어 있다. 외형적으로 매력적인 기업이더라도 내부에서는 과도한 성과 압박이 구조화되어 있는 경우가 적지 않다. 이 밖에도 과잉 경쟁 문화, 권위주의 문화, 사내 정치 중심 문화 등 다양한 유형의 톡식 컬처가 존재한다. 톡식 컬처의 유형은 <표 1>에서 정리한 것과 같이 7가지 유형으로 구분할 수 있으며, 특히 간과되기 쉬운 것은 '감정 단절 문화'와 '컨트리클럽 문화'다. 감정 단절 문화는 구성원 간 정서적 교류가 거의 없고, 감정 표현이 비효율로 간주되는 일 중심의 조직문화를 의미한다. 동료와 함께 있어도 정서적 연결을 느끼지 못하고, 어려움 속에서도 지지를 기대하기 어려운 '군중 속의 고독'이 일상화된 상태다. 최근 해외에서는 '직장 내 외로움'을 생산성과 몰입 저하의 주요 리스크로 다루기 시작했다. 향후 AI와의 협업이 확대될 경우, 효율성이라는 명분 아래 인간적 상호작용이 기술적 피드백으로 대체되면서 고립감이 더욱 심화될 가능성도 있다. 컨트리클럽 문화는 겉으로는 관계와 조화를 중시하는 '착한 조직'처럼 보이지만, 갈등을 회피하는 방식으로 독성을 축적한다. 구성원 간 긴장을 최소화하려는 분위기 속에서 비판적 피드백이 사라지고, 건강한 충돌도 발생하지 않는다. 그 결과 안주와 무사안일이 구조화되고, 개인의 도전과 성장 동기가 약화된다. 과거에는 공공조직에서 주로 나타났으나, 최근에는 대기업에서 관찰되는 사례가 늘고 있다. 아울러 톡식 컬처의 7가지 유형은 독립적으로 존재하지 않는다. 각 문화는 상호 결합하며 독성을 증폭시킨다. 예를 들어 성과 압박이 강화되면 '과잉 경쟁 문화'가 뒤따르기 쉽고, 이를 통제하기 위해 '권위주의 문화'나 '두려움의 문화'가 함께 나타날 수 있다. 톡식 컬처는 단일 증상이 아니라, 서로 얽히며 조직 전반을 잠식하는 구조적 현상이다. ... 중략 ... |
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정재상 대표는 미국 오하이오주립대학에서 전략과 인사전공으로 MBA를 취득했고 글로벌 인사조직 컨설팅회사 머서, EY, 에이온 휴잇에서 인사 컨설팅 전반과 직원 몰입 및 리더십 부문을 담당했다. 최근에는 변화에 민첩한 기업이 되는 원칙을 담은 ≪애자일 컴퍼니≫를 출간했다.
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