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필자는 지난 2025년 한 해 동안 총 7개의 웹앱을 개발했다. 그중 하나가 비주얼노벨Visual Novel 형식의 게임 '회사생활레벨업'이다. 이 게임은 사용자가 경쟁가치모형CVF에 따라 각기 다른 페르소나를 부여받은 AI NPC들과 상호작용하며, 시나리오별 선택지 속에서 의사결정을 내리도록 설계됐다. 게임을 클리어하면 분석을 담당하는 AI가 NPC와의 대화 속 사용자의 발화 내용과 이에 대한 NPC의 반응, 각 시나리오에서의 선택 기록을 종합해 사용자의 가치관과 의사결정 성향을 도출한다. 나아가 해당 가치관에 적합한 조직문화 유형을 정리한 리포트를 자동 생성한다.
이외에도 조직문화 진단 도구, 인터뷰 분석 엔진, AARAfter Action Review 협업 툴, 특정 업무 프로세스의 AI 기반 자동화 흐름을 시뮬레이션하는 도구 등을 개발했다. 모든 프로젝트는 비주얼 스튜디오 코드VSCODE와 깃허브 코파일럿GitHub Copilot을 활용해 구현했다. 흔히 말하는 노코딩이나 바이브코딩 기반의 AI 협업 개발 결과물인 것이다. .jpg) 조직문화 담당자가 주도하는 '맥락 기반 AI' 설계 세상은 이미 달라졌다. MIT 슬론 매니지먼트 리뷰와 BCG가 공동으로 수행한 2025년 글로벌 연구에 따르면, 에이전틱 AIAgentic AI는 더 이상 단순한 도구가 아니라 스스로 계획하고, 행동하고, 학습하는 '비인간 행위자Non-human Actor'로서 조직 내에 진입하고 있다. 맥킨지는 조직의 62%가 이미 에이전틱 AI를 실험 중이며, 23%는 최소 하나의 비즈니스 기능에서 에이전틱 AI의 확대 적용을 시작했다고 보고했다. 또한 가트너는 2026년 말까지 기업 애플리케이션의 40%에 AI 에이전트가 내장될 것이라 전망한다. KPMG의 2026년 1분기 AI 펄스 서베이에서는 응답 기업의 44%가 향후 2~3년 내 AI 에이전트가 특정 프로젝트의 리드 역할을 수행할 것으로 예상한다고 답하기도 했다. 그런데 정작 조직의 '사람'을 다루는 조직문화 담당자들의 손에는 무엇이 쥐어져 있는가? 여전히 연 1~2회의 정형화된 설문조사, 표준화된 교육 모듈, 그리고 담당자 개인의 감感에 의존하는 갈등 중재 역할이 전부인 경우가 태반이다. 기술은 빛의 속도로 달라지는데, 조직문화 도구는 수십 년 전에 멈춰 있다. 이 간극이야말로 지금 조직문화 담당자가 직면한 핵심 과제다. 단순히 AI를 도입하느냐의 문제가 아니라, '행위자'로 진입한 AI와 함께 작동하는 조직문화 설계 역량을 확보하느냐의 문제인 것이다. 이 같은 상황 속에서 필자가 제안하는 것은 거창한 IT 프로젝트가 아니라, 조직문화 담당자가 '직접' 자신의 조직 맥락에 맞는 AI 에이전트와 AI 기반 웹앱을 설계·구축하는 일이다. '왜 직접 해야 하는가?' '외부 솔루션을 도입하면 되지 않는가?'와 같은 질문에 대한 답은 에드가 샤인Edgar Schein의 조직문화 모델에서 찾을 수 있다. 샤인이 말하는 조직문화의 본질, 즉 '기본 가정Basic Assumptions'은 각 조직마다 고유한 것이다. A기업의 갈등 패턴과 B기업의 갈등 패턴은 표면적으로 비슷해 보여도, 그 기저에 깔린 가정의 구조는 완전히 다르다. 권위에 대한 전제, 성과에 대한 정의, 관계의 경계에 대한 무의식적 합의는 기업마다 다르기 때문이다. 그러나 범용 솔루션은 이러한 각 조직의 '맥락Context'을 정교하게 담아낼 수 없다. 오직 그 조직의 맥락을 가장 깊이 이해하는 사람, 바로 조직문화 담당자 자신만이 진정으로 유효한 도구를 설계할 수 있다. 유효한 AI 도구는 그 맥락을 설계 변수에 반영할 때 비로소 제대로 작동한다. AI 도구의 도입이 추천되는 조직문화 영역 그렇다면 구체적으로 어떤 영역에서, 어떤 도구를 만들 수 있을까? 필자가 현장 경험과 최신 연구를 바탕으로 제안하는 네 가지 영역은 다음과 같다. 첫째, 갈등 관리Conflict Management 영역이다. 조직 내 갈등은 대부분 유사한 구조적 패턴을 반복한다. 멜버른대학의 카렌 젠Karen Jehn 교수가 구분한 과업 갈등Task Conflict과 관계 갈등Relationship Conflict의 전환 메커니즘을 AI 에이전트가 학습했다고 상상해 보자. 담당자가 갈등 상황의 맥락, 당사자들의 발언, 직위와 관계 구조 등을 입력하면 AI는 먼저 갈등의 유형을 분류한다. 이어 루이스 폰디Louis Pondy의 갈등 단계 모델에 기반해 지금이 '인지된 갈등Perceived Conflict' 단계인지 이미 '감정적 갈등Felt Conflict' 단계로 넘어갔는지를 진단하며, 각 단계에 적합한 개입 전략을 제안한다. 이는 담당자가 '감感'으로 판단하던 영역을 체계적 프레임워크 위에 올려놓는 작업이다. 특히 한국 조직에서는 과업에 대한 이견이 곧 개인에 대한 도전으로 받아들여지는 경향이 강한 만큼, 갈등 성격을 객관적으로 분류해주는 도구의 가치는 더욱 크게 작용한다. 이는 '누가 옳은가'를 판단하기보다, '지금 어떤 단계에 와 있는가'를 진단하게 만드는 장치다. ... 중략 ... |
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