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목표 정렬Goal Alignment은 단순히 상위 조직의 목표를 하위 조직으로 배분하는 과정을 넘어, 전사 전략, 부서 목표, 그리고 개인의 KPI가 하나의 유기적인 인과관계로 연결되는 상태를 의미한다. 이때 목표는 탑다운Top-down으로 부여되지만, 이를 구체화하는 과정은 반드시 리더와 구성원이 '함께 만드는 것'이어야 실효성을 거둘 수 있다. 이러한 정렬이 부재할 경우, 구성원은 자신의 업무가 조직 전체에 어떠한 기여를 하는지 파악하지 못하며, 이는 낮은 몰입으로 이어진다. 따라서 목표 정렬은 단순한 성과관리 기술이 아니라, 조직의 에너지를 최적화하고 구성원에게 업무의 의미Meaning를 부여하는 고도의 전략적 행위로 이해되어야 한다.
.jpg) 경영진의 목표가 현장에서 소외되는 원인 경영진이 수립한 야심찬 목표가 실무 현장에서 '남의 일'처럼 느껴지는 현상은 조직 내 커뮤니케이션의 단절과 맥락 공유의 부재에서 기인한다. 조직의 최상위 목표는 대개 추상적인 수치나 비전으로 제시되는데, 이것이 실무자의 일상적인 업무 단위로 번역되지 않을 때 구성원의 몰입은 저하된다. 이러한 괴리가 일어나는 구조적·심리적 요인은 다음과 같다. 첫째, 목표 수립 과정에서의 탑다운 일변도 접근이다. 경영진이 일방적으로 목표를 하달할 경우, 실무 현장의 제약 사항이나 실행 가능성이 충분히 고려되지 않을 위험이 크다. 구성원은 자신이 통제할 수 없거나 현실성이 부족하다고 판단되는 목표에 대해 심리적 거부감을 느끼며, 이는 목표 달성을 위한 최소한의 노력조차 포기하게 만든다. 또한 성과에만 집착하고 이를 만들어내는 '역량'을 간과하는 것 역시 목표를 겉돌게 하는 주요 원인이다. 둘째, 목표의 맥락Context 전달 실패이다. 목표가 '무엇What'인지에 대해서는 공유되지만, '왜Why' 이 목표가 선정됐으며, 이것이 달성됐을 때 조직과 개인에게 어떤 변화가 일어나는지에 대한 설명은 부족한 경우가 많다. 목표의 배경과 의도가 불투명할 때 구성원은 이를 단순한 압박으로 인식하며, 자신의 커리어 성장과 연결 짓지 못하게 된다. 셋째, 목표 간 인과관계의 불명확성이다. 개인의 KPI가 달성되더라도 그것이 상위 부서나 전사의 성과로 어떻게 연결되는지 가시화되지 않으면 업무 효능감이 저하된다. 목표 정렬의 3대 기둥 : 이해, 정렬, 조정 성공적인 목표 정렬을 위해서는 이해의 일치Common Understanding, 방향의 정렬Directional Alignment, 실행의 조정Execution Adjustment이 필요하다. 이해의 일치는 목표 정렬의 토대이다. 회사는 목표를 최대한 구체적으로 작성하고 투명하게 공유해 구성원이 목표가 이루어졌을 때의 모습을 생생하게 상상할 수 있도록 도와야 한다. 정렬 단계에서는 부서 간 이기주의를 극복하고, 모든 팀원이 회사의 목표 달성에 기여하는 방향으로 각자의 역할을 정의해야 한다. 마지막으로 조정 단계는 계획 수립에서 실행으로 넘어갈 때 발생하는 갭Gap을 메우는 과정으로, 관리자와 직원이 지속적으로 업무를 조직의 전망과 조화시키는 노력이 수반되어야 한다. ... 중략 ... |
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