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삼양그룹은 소재와 기술을 기반으로 한 B2B 중심의 스페셜티 그룹으로, 최근에는 사업 전략과 그룹 커뮤니케이션 방향성에도 변화를 주고 있다. 소비자 접점이 많지 않은 B2B 기업의 특성상 그동안 그룹의 정체성이 소비자들에게 충분히 전달되지 못한 측면이 있기에, 창립 100주년을 맞은 2024년을 기점으로 '삼양그룹이 어떤 회사인가'를 명확히 알리는 데 주력한 것이다. 이러한 노력의 일환으로 최근에는 박정민 배우를 기용한 디지털 기업 광고를 선보였고, 그룹 차원의 메시지를 대중과 소통하는 새로운 시도로 평가받았다.
사업 측면에서는 설탕, 일반 플라스틱, 범용 화학 소재와 같이 표준화 및 대량 생산이 가능한 커머셜티 소재 중심의 사업 구조에서 벗어나, 글로벌 고객을 대상으로 한 스페셜티 소재 기업으로 전환을 본격화하고 있다. 화학·식품·패키징·의약바이오라는 네 가지 축을 중심으로 포트폴리오를 재편하고 있는데, 대표적으로는 바이오 플라스틱과 반도체 공정용 소재, 퍼스널 케어 소재, 제로칼로리 스위트너, 알룰로스, 무균 충진 음료, 차세대 바이오 전달 기술 등의 고부가가치 스페셜티 사업을 통해 삼양그룹의 앞으로의 100년을 이끌어가고자 한다. 이 가운데 삼양그룹 HR은 2024년 그룹의 존재 이유와 방향성을 구체화해 '생활의 잠재력을 깨웁니다. 인류의 미래를 바꿉니다'라는 '퍼포즈Purpose'를 선포하고, 이 존재의 이유가 실제 현장에서도 구현될 수 있도록 사람과 조직을 연결하는 전략적 역할을 수행하고 있다. 이수범 삼양홀딩스 HRC장은 "삼양그룹 HR은 단순히 변화를 관리하는 차원을 넘어, 변화를 만들어내는 조직을 설계하고, 조직의 지속 가능한 성장을 위한 인프라스트럭처Infrastructure의 설계자 역할을 수행하고자 한다"며 "이를 위해 전사 전략이 현장에서 실현되도록 지원하고, 그룹 고유의 비즈니스 철학과 문화를 담아 조직을 '삼양답게' 디자인해 나가고 있다"고 밝혔다. .JPG) 삼양그룹의 새로운 미래를 그리는 '퍼포즈' 사업 포트폴리오가 글로벌 스페셜티 중심으로 전환됨에 따라, 삼양그룹 HR 역시 비즈니스의 변화에 발맞춰 체계적인 전환을 이어오고 있다. 이를 위해 2024년 '퍼포즈Purpose'를 선포하며 그룹이 지향하는 존재 이유와 미래 방향성을 명확히 했다. '생활의 잠재력을 깨웁니다. 인류의 미래를 바꿉니다'라는 내용의 퍼포즈에는 경영진과 주요 임원, 구성원들 대상의 포커스그룹 인터뷰를 통해 구체화한, 글로벌 스페셜티 기업으로 도약하겠다는 삼양그룹의 변화와 혁신의 메시지가 담겨 있다. 퍼포즈 선포 이후 HR 측면에서 가장 큰 변화는 인재상의 재정립이었다. 삼양그룹은 새로운 사업 방향을 실행하기 위해 필요한 인재의 모습을 다시 정의했고, 이를 HR 전반의 기준으로 삼고 있다. 삼양그룹의 인재상은 '탐구심' '판단력' '도전정신' '책임의식' '신뢰' '소통과 협력'이라는 여섯 가지 핵심 키워드로 구성돼 있는데, 이 중 '탐구심·판단력·도전정신'은 혁신을 실현하기 위한 핵심 역량, '책임의식·신뢰·소통과 협력'은 삼양인의 기본 소양으로 설정됐다. 이러한 인재상은 단순한 선언에 그치는 것이 아니라 HR 시스템 전반에도 반영됐다. 대표적으로 채용 단계에서는 지원자가 삼양그룹 인재상과 부합하는지를 확인할 수 있도록 '삼양 컬처핏' 검증체계를 도입했는데, 특히 '탐구심·판단력·도전정신' 관련 문항 비중이 높다. 삼양그룹은 채용뿐만 아니라 역량평가나 역량개발 체계 전반에도 인재상을 연계해 구성원들이 퍼포즈를 이해하고 실천할 수 있도록 설계했다. 나아가 퍼포즈 내재화를 위해 점진적인 여정을 밟았다. 퍼포즈 선포 직후인 2024년 10월 이후 1년간은 전 구성원을 대상으로 여러 차례 워크숍을 진행하며 이해의 기초를 다졌다. 워크숍에서는 퍼포즈의 배경과 의미를 공유하고, 구성원이 이를 자신의 언어로 해석할 수 있도록 하는 데 집중했다. 선포 1년 후인 2025년 10월에는 구성원들의 퍼포즈 이해도를 측정하는 '퍼포즈 인덱스'도 도입해 정기 관리를 실시 중인데, 첫 조사에서는 전체 구성원의 56%가 '퍼포즈를 충분히 이해한다'고 응답했다. 이와 함께 삼양그룹은 내재화의 출발점은 리더십이며, 그룹의 최고 리더인 임원부터 이해하고 실천해야 조직 전반으로 퍼포즈를 전파할 수 있다고 판단했다. 이에 따라 전 임원을 대상으로 퍼포즈의 배경, 의미, 향후 실천 방향을 공유하고, 각 조직에서 퍼포즈를 어떻게 설명하고 실천할지 그룹으로 고민하는 자리를 가졌다. 이후에는 임원이 주관하는 '조직 단위 워크숍'과 팀장이 주관하는 '팀 단위 워크숍'을 통해 퍼포즈 확산 구조를 설계했다. '다른 이를 가르칠 수 있어야 진정으로 이해한 것'이라는 관점에 착안해 임원이나 팀장이 직접 워크숍을 준비하고, 구성원들을 대상으로 설명하는 과정에서 리더 먼저 퍼포즈에 대해 깊이 있게 이해할 수 있도록 내재화의 핵심 장치를 마련한 것이다. 더불어 임원들에게는 각 조직의 역할과 특성을 퍼포즈와 연계해 우선적으로 수행할 업무 과제를 도출하도록 했다. 이 과정에서는 각 임원과 매칭되는 '체인지 에이전트'를 선발해 짝을 이뤄 활동을 추진하도록 했다. 5년차 정도의 젊은 구성원들로 선발된 체인지 에이전트들은 임원들에게 새로운 시각을 제공함은 물론, HR 조직과도 적극 소통하며 업무 과제의 진행 상황을 공유하고, 퍼실리테이션 교육에 참여하며, 정기 교류 워크숍을 통해 조직 간 사례와 아이디어 확산을 지원했다. 이수범 HRC장은 "최소 3년 동안의 중장기 여정으로 퍼포즈 내재화 활동을 이어가려 하는데, 올해 역시 임원 워크숍을 시작으로 조직·팀 단위 워크숍을 진행하고자 한다"며 "퍼포즈를 단순히 '알고 있는 문구'가 아니라, 구성원 각자가 '자신의 일 속에서 해석하고 실천하는 기준'으로 만드는 것이 삼양그룹이 지향하는 궁극적인 내재화 방향"이라고 전했다. .JPG) 체계적인 석세서 관리와 핵심인재 육성 삼양그룹이 글로벌 스페셜티 사업 중심으로 전환하면서 핵심인재의 중요성은 더욱 커지고 있다. 이를 위해 삼양그룹은 핵심인재 육성과 석세서 양성을 위해 다양한 제도를 운영하고 있다. 우선 직무 순환제를 운영해 핵심인재들이 특정 직무에 4년 이상 머무르지 않고, 다양한 직무 경험을 쌓도록 하고 있다. 올해부터는 핵심인재뿐만 아니라 전사 구성원들을 대상으로 IDPIndividual Career Development Process를 도입, 구성원 개개인이 원하는 직무와 커리어 목표를 입력하면 HR이 이를 배치나 육성 계획에 적극 반영할 예정이다. 또한 3개년 간의 성과평가 결과, 리더 추천, 외부 전문가를 통한 리더로서의 소양 점검을 통해 주니어 레벨의 핵심인재를 리더 후보군인 '퓨처 리더Future Leader'로 선발한다. 이후 퓨처 리더는 소속 팀의 리더와의 면담을 통해 체계적인 CDPCareer Development Plan 관리를 수립한다. 또한 팀장이 됐을 때 필요로 하는 직무 능력 향상을 위한 직무 교육에 정기적으로 참여해 과제를 수행하며, 별도의 프로젝트 과제를 통해 문제 해결 능력과 리더십을 키운다. 퓨처 리더들이 참여한 활동들에 기반해 조직 차원에서 별도의 평가도 진행하는데, 여기서 우수자로 선정된 퓨처 리더들은 국내 MBA나 석·박사 과정 등 전문 교육 기회를 제공받아, 스스로의 전문성을 확장할 수 있다. 15년차 내외의 핵심인재는 '팀장 후보군'으로 선발해 육성한다. 이들을 대상으로는 HR 주도의 집합 교육과 코칭 프로그램을 운영하며, 리더로 성장할 수 있는 역량을 체계적으로 개발하도록 지원한다. 팀장 후보군들은 정기적으로 자신의 역량을 점검하고, 성장 계획을 수립하며, 실무와 연계된 과제를 수행하면서 리더십을 강화한다. 이수범 HRC장은 "삼양그룹의 향후 100년을 이끌 핵심인재들을 육성하고, 리텐션하기 위해서는 체계적인 석세서 관리 프로그램이 필요했다"며 "앞으로도 적합한 석세서를 선발하고 육성하는 프로그램을 적극적으로 운영하고, 고도화해 나갈 것"이라고 밝혔다.  ▲ 삼양그룹 HRC팀 구성원들의 모습 폭넓은 교육 지원을 통한 구성원 역량 강화 구성원들의 자기 주도적 학습을 독려하고자 삼양그룹에서는 다양한 교육 프로그램을 운영하고 있다. 직무 전문성뿐 아니라 디지털이나 글로벌 역량까지 폭넓게 학습 가능하며, e-러닝, 외부 교육, 오프라인 어학 교육 등 다양한 방식으로 참여할 수 있다. 또한 구성원들이 해당 교육에 참여한 후 자격증을 취득한 경우, 축하금과 휴가 등 인센티브도 제공하고 있다. 최근에는 특히 '디지털 역량 강화 프로그램'에 방점을 두고 있는데, 전사 구성원을 5단계 레벨로 구분하고, 구성원 스스로 단계별 학습 및 프로젝트 참여를 통해 자격증을 취득하고 점진적으로 역량을 향상하도록 설계했다. 프로그램 시행 1년 만에 전사 구성원의 80% 이상이 '레벨 1'에 해당하는 자격증을 취득하는 쾌거를 거둬, 디지털 역량에 대한 구성원들의 뜨거운 관심을 느낄 수 있었다. 이수범 HRC장은 "삼양그룹의 교육 프로그램들은 단순한 자격 취득을 넘어, 구성원이 변화하는 업무 환경에 빠르게 적응하고, 장기적으로 글로벌 스페셜티 기업에서 필요한 역량을 확보할 수 있도록 돕는 것을 목표로 운영된다"며 "구성원들이 직무 전문성뿐만 아니라 디지털 역량, 글로벌 역량과 같은 그룹 차원에서 필요로 하는 역량을 갖출 수 있도록 앞으로도 다양한 학습 지원을 이어나갈 계획"이라고 전했다. .JPG) |
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