.jpg) 경영지원 조직은 오랜 기간 기능별 분업을 기반으로 한 보수적 운영 방식을 유지해 왔다. 법무는 법무, 재무는 재무라는 역할 구분이 명확했고, 각 조직의 기능과 책임도 비교적 안정적으로 유지됐다. 그러나 최근 들어 HR 조직만은 예외적으로 근본적인 변화를 요구받고 있다. 과거 HR 조직개편이 기업 성장에 따른 인원 증가와 기능 분화에 그쳤다면, 지금의 변화는 조직 운영 방식 자체를 다시 묻는다. 그동안 HR 조직은 전사 공통 기준을 중심으로 한 중앙집중형 통제를 통해 역할을 수행해 왔다. 하지만 사업부별 전략과 업무 환경이 빠르게 달라지는 상황에서, 일률적인 기준과 제도는 현장의 속도를 따라가지 못하고 있다. 내부적으로는 현실과 동떨어진 기준에 따른 피로감이 쌓였고, 외부적으로는 HR이 조직 성장을 지원하기보다 제약 요인으로 인식되는 경우가 늘었다. 채용은 느리고, 평가는 복잡하며, 제도는 많지만 실효성은 낮다는 지적이 반복된다. 더불어 대기업은 물론 스타트업까지 각 조직장이 팀 운영을 직접 책임지는 흐름이 확산되면서, HR의 역할에 대한 기대 역시 변화하고 있다. 통제자나 관리자보다는, 현장의 의사결정을 지원하는 파트너로서의 역할이 요구되는 것이다. 이러한 전환은 개인의 태도 변화만으로는 한계가 있으며, 조직 구조 차원의 재설계가 필요하다. 결국 HR 조직개편은 인력 조정이나 팀 명칭 변경의 문제가 아니라, HR의 역할과 조직 내 위치를 다시 정의하는 작업인 것이다. 개편 전 반드시 점검해야 할 질문 HR 조직개편에 앞서 가장 먼저 던져야 할 질문은 '우리 회사에서 HR은 어떤 역할을 수행해야 하는가'이다. 그 정답은 회사마다 다르다. 어떤 조직은 HR이 '채용 전문가'가 될 것을 기대한다. 빠르게 인력을 확보해 조직을 확장하는 것이 핵심 과제인 성장 단계 스타트업이나 사업 확장기에 있는 기업이 여기에 해당한다. 반면 어떤 조직은 HR이 조직 문제를 진단하고 처방하는 '해결사'이길 바란다. 급성장 후유증을 겪고 있거나, 사업부 간 갈등과 이직률이 높아진 조직에서 나타나는 요구다. 또 다른 경우에는 HR이 조직문화의 방향성을 현장에 구현하는 '문화 전도사'의 역할을 맡기를 기대한다. 이렇듯 다양한 요구 중 우리 조직이 필요로 하는 HR의 역할이 무엇인지에 대한 답이 분명하지 않다면, HR 조직을 어떻게 설계하든 방향은 흔들릴 수밖에 없다. 조직의 현재 상태와 향후 3년의 전략을 먼저 정리해야 하는 이유다. 두 번째 질문은 '현재 HR팀은 실제로 무엇을 하고 있는가'이다. 명목상 역할과 실제 업무 내용이 일치하는 경우는 드물다. 일정 기간 실제 업무 시간을 추적해 보면, 전략 업무를 한다고 인식했던 인력이 행정업무에 대부분의 시간을 쓰고 있거나, 채용담당자가 채용보다 일정 조율에 더 많은 시간을 투입하고 있는 현실이 드러난다. 이 과정에서 업무 중복과 공백도 함께 확인할 수 있다. 여러 팀이 동일한 퇴사자 면담을 반복하는 반면, 정작 재직자 면담은 아무도 담당하지 않는 경우도 있다. 세 번째 질문은 '조직 내 이해관계자들은 HR에 무엇을 기대하고 있는가'이다. CEO는 HR을 전략적 파트너로 인식하는 반면, 현업 리더는 단기적으로 '사람을 빨리 뽑아주는 조직'의 역할을 기대할 수 있다. 이 기대의 간극을 인지하지 못한 채 조직을 개편하면, HR은 어디에서도 만족을 주지 못하는 구조에 놓이게 된다. 최근 6개월간 HR에 접수된 요청을 유형별로 정리해보면, 표면적 요구와 실제 필요 사이의 차이가 드러난다. 단순한 요청 이면에 있는 진짜 필요한 것, 즉 구조적 문제를 읽어내는 것이 조직개편의 출발점이 된다. HR 조직의 대표적 유형 HR 조직은 크게 다음과 같은 네 가지 유형으로 나눌 수 있다. 기능식 구조 중심 가장 전통적이고 여전히 많은 회사가 유지하는 형태다. 채용팀, 인력운영팀, 평가보상팀, 해외인사팀, 인사제도팀처럼 기능별로 나뉜다. 각 영역의 전문성이 쌓이고, 프로세스가 표준화되고, 담당자의 책임 범위가 분명하다는 게 강점이다. 하지만 신입사원 한 명이 입사하면 채용팀이 온보딩하고, 교육팀이 교육하고, 평가보상팀이 연봉을 안내하고, 조직문화팀이 웰컴 키트를 전달하는 식으로 경험이 파편화된다는 문제가 있다. 각자 자기 일만 하다 보니 전체 그림을 보는 사람이 드물고, 그렇기에 사업부별 특성을 반영하기도 어렵다. 문제 해결 중심 CoECenter of Excellence는 채용, 보상, 교육과 같은 전문 영역별 센터로 프로세스 설계와 전문성을 담당하고 HRBPHR Business Partner는 각 사업부에 붙어서 그 조직의 HR 이슈를 통합 관리한다. HRBP가 조직 특성을 ... 중략 ... |
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