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생성형 AI의 확산, 디지털 전환의 가속화, 경영환경의 불확실성 증대 속에서 조직은 전례 없는 스킬 갭Skill Gap 위기에 처했다. 세계경제포럼World Economic Forum의 'Future of Jobs Report 2025'에 따르면, 2030년까지 전 세계에서 약 1억 7천만 개의 신규 일자리가 창출되는 동시에 9천2백만 개의 일자리가 사라질 것으로 전망된다. 더욱 우려되는 점은 근로자가 보유한 스킬의 39%가 2030년까지 변화하거나 소멸할 가능성이 높다는 사실이다.
국내 상황도 크게 다르지 않다. 한국경제인협회에서 2025년 국내 500대 기업을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 신규채용의 가장 큰 애로사항으로 '적합한 인재 확보의 어려움'이 32.3%로 1위를 차지했으며, 구체적으로 '요구 수준에 부합하는 인재를 찾기 어렵다'는 응답이 29.4%에 달했다.1) 또한 '하반기 신규채용 계획이 미확정되거나 없다'는 기업이 60%에 이르는 등 구인난과 취업난이 공존하는 기이한 현상이 벌어지고 있다. 이러한 상황에서 크로스 스킬링Cross-skilling이 새로운 해법으로 주목받고 있다. 크로스 스킬링은 자신의 주 직무 외에 다른 직무 영역의 스킬과 지식을 학습해 직무 간 시너지와 협업 역량을 강화하는 전략적 인재개발 방식이다. 크로스 스킬링은 신규채용의 한계를 내부 인력의 전략적 재배치와 역량 확장으로 극복하려는 '조용한 고용Quiet Hiring' 트렌드와 맥을 같이 한다. 요구 수준에 부합하는 외부 인재를 찾기 어렵다면, 크로스 스킬링을 통해 기존 인력을 다기능 인재로 육성하는 것이 가장 현실적인 대안이 된다. .jpg) 크로스 스킬링의 개념과 전략적 가치 크로스 스킬링은 업스킬링, 리스킬링과 함께 최신 HRD 전략에서 필수적으로 고려해야 할 개념이지만 지향점이 다르다. 업스킬링Upskilling이 현재 직무의 전문성을 심화하는 수직적 성장을 추구하고, 리스킬링Reskilling이 완전히 다른 직무로의 전환을 목표로 한다면, 크로스 스킬링은 'T자형 인재' 육성을 지향한다. 즉 자신의 전문 분야에서의 깊이를 유지하면서도 인접 직무의 기초 지식과 스킬을 폭넓게 습득하는 방식이다. 크로스 스킬링의 전략적 가치는 세 가지 차원에서 조명할 수 있는데, 먼저 조직의 민첩성Agility을 높인다. 한 사람이 여러 역할을 수행하면 인력 재배치가 빠르고 유연해진다. 급변하는 시장 환경에서 프로젝트 우선순위가 바뀌거나 특정 직무에 일시적 공백이 생겼을 때, 내부 인력만으로도 신속히 대응할 수 있는 것이다. 다음으로 부서 간 협업 효율성을 높일 수 있다. 최근 조직 운영의 화두는 '사일로Silo 타파'다. 부서 간 장벽으로 인한 커뮤니케이션 단절, 중복 업무 이행, 의사결정 지연은 조직 효율성을 떨어뜨리는 대표적 요인이다. 크로스 스킬링을 통해 구성원들이 다른 부서의 업무 수행 방식과 전문 용어, 사고방식을 이해하게 되면 협업의 장벽이 낮아지고, 여러 부서가 함께 문제를 해결하는 역량도 강화된다. 마지막으로 개인의 경력 개발과 조직 몰입도를 높이는 데에도 도움이 된다. 한국생산성본부의 '2025 HRD Trend Report'에 따르면, 직원들이 가장 필요로 하는 교육은 전문 직무스킬(47%)과 공통 직무스킬(38%)이었다.2) 이처럼 크로스 스킬링은 구성원에게 새로운 학습 기회를 제공하고 경력 경로를 다각화함으로써 조직 내 성장 가능성을 보여주며, 이는 곧 이직 방지와 인재 유지 효과를 가져온다. .jpg) 크로스 스킬링 적용 사례와 실행 로드맵 크로스 스킬링을 조직에 성공적으로 도입하기 위해서는 체계적인 실행 로드맵이 필요하다. 글로벌 선도 기업들의 사례를 통해 도출한 4단계 실행 프레임워크를 공유한다. 1단계 전략적 스킬 맵핑 조직의 비즈니스 전략과 연계해 미래 3~5년간 필요한 핵심 스킬을 식별하는 단계이다. 현재 보유한 스킬 인벤토리를 구축하고 각 구성원의 숙련도와 학습 이력을 데이터화한 후, 스킬 갭을 분석하고 우선순위를 설정한다. 동시에 구성원의 잠재 역량과 경력 목표를 파악해 개인의 성장 방향과 조직의 니즈를 매칭한다. ... 중략 ... |
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