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비즈니스 환경이 예측 불가능해지면서 기업과 구성원의 관계도 과거와는 전혀 다른 양상으로 바뀌고 있다. 과거 산업화 시대의 '가족 같은 회사'나 평생직장 개념은 더 이상 통용되지 않으며, 기업과 직원은 서로를 파트너, 동맹 또는 계약 관계로 재정의하고 있다. 이제는 '슈퍼 임플로이언서Super Employeencer'라 불리는 초고성과 인재Employee들이 마치 인플루언서Influencer와 같이 조직 안팎에서 영향력을 발휘하며 빠르게 성장하거나 이직하고, 동시에 '조용한 퇴사'를 하는 저성과자들이 장기 잔류하는 이중적 현상이 공존한다. 기업은 이러한 변화 속에서 조직과 구성원의 관계를 어떻게 재정립하고, 핵심인재와 저성과자 모두의 몰입도를 높일 수 있을까?
.jpg) 시대별 조직과 구성원의 관계 변화 조직과 구성원의 관계는 산업 구조와 경제 환경의 변화에 따라 지속적으로 재편돼 왔다. 1980년대 산업화와 고도성장기에는 기업이 곧 가족이자 삶의 터전으로 인식됐다. '회사가 있어야 내가 있다'는 인식 아래 구성원들은 조직에 헌신하며 일했고, 기업 역시 충성과 장기근속을 당연한 전제로 삼았다. 개인의 기여보다는 조직에 소속돼 있다는 사실 자체가 더 중요한 시기였다. 이러한 관계는 1990년대 초중반 대기업 중심의 고속 성장기를 거치며 한 단계 더 공고해졌다. 보상과 복지 수준이 대폭 강화되면서 회사는 개인의 성장과 안전을 동시에 책임지는 존재로 인식됐다. 특히 1990년대 중반은 '단군 이래 최대 호황'으로 불릴 만큼 국민 생활이 안정됐고, 사회 전반의 신뢰도 역시 높았다. 기업의 성장이 멈추지 않을 것이라는 기대가 공고히 형성됐으며, 빠른 경제 성장 속에서 직장인들은 성공 경험을 축적해 나갔다. 이 시기를 거치며 '평생직장'이라는 개념이 사회 전반에 뿌리내렸다. 그러나 이러한 믿음은 1997년 IMF 외환위기를 기점으로 균열을 맞았다. 100만 명에 달하는 실직자와 수만 개 기업의 도산은 평생직장에 대한 신뢰를 빠르게 무너뜨렸다. '직장은 영원하지 않다'는 인식이 사회 전반에 자리잡았고, 조직과 구성원의 관계에서는 불신을 전제로 한 현실 인식과 여전히 평생직장을 기대하는 인식이 공존하는 양상이 나타났다. 2010년대에 들어서면서 조직과 개인의 관계는 다시 한 번 큰 전환점을 맞았다. 유튜브, 페이스북, 인스타그램, 링크드인 등 SNS와 블라인드, 잡플래닛 같은 플랫폼의 등장은 기업 정보의 비대칭성을 빠르게 해소했다. 과거에는 회사 관련 정보를 얻는 방법이 지인을 통한 제한적인 경로에 그쳤고, 조직 내부의 정보 역시 사람을 통해 전달되는 수준이었다. 구성원들은 회사와 자신의 위치를 객관적으로 평가하기 어려웠고, 자발적인 이직은 배신으로 인식됐다. 하지만 플랫폼의 확산으로 기업별 연봉과 복지 수준, 조직문화의 장단점, 나아가 개별 리더와 구성원의 전문성과 경력까지 비교·공유되는 환경이 조성됐다. 이에 따라 우수 인재들의 이동이 가속화됐고, 특히 A급 인재들은 더 나은 성장 기회를 찾아 과감히 회사를 옮기기 시작했다. 기업 간 인재 확보 경쟁이 본격화되며 연봉 인상과 파격적인 복지, 워라밸을 내세운 조직문화가 빠르게 확산됐다. 이 시기에는 개인의 역량으로 생존하려는 흐름 역시 뚜렷해졌다. 디지털 노마드나 프리랜서처럼 조직에 속하지 않고 자신의 역량으로 생존하는 '슈퍼 개인'이 등장했다. 그렇게 조직과 개인의 관계는 수평적으로 재편됐고, 직장인들은 시장에서 자신의 이름으로 경쟁력을 증명하려는 시도를 본격화하게 됐다. 동맹과 계륵이 공존하는 시대의 관계 재정의 코로나 팬데믹과 AI 기술 혁신은 노동 시장의 구조를 다시 한 번 뒤흔들었다. 비대면 업무 환경의 확산과 글로벌 협업의 일상화, 기술 격차의 확대 속에서 기업들은 사실상 무한 경쟁 체제에 돌입했다. 그 결과 모든 직원을 동일하게 보호하는 구조는 ... 중략 ... |
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