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2026년을 앞둔 지금, HRD는 이전과는 차원이 다른 변화의 흐름 한가운데에 서 있다. 그동안 HRD는 조직 성장을 뒷받침하는 핵심 기능으로 자리해 왔지만, 현재 진행 중인 변화는 단순한 트렌드나 기술 도입의 수준을 넘어 HRD의 목적과 방식, 나아가 구조 자체의 재정의를 요구하고 있다.
특히 AI의 비약적인 발전과 세대 간 가치관의 차이, 빠르게 진행되는 고령화와 같은 사회 전반의 환경 변화는 HRD의 역할을 '교육 운영 중심의 기능'에서 '조직 전략 실행을 실질적으로 견인하는 핵심 파트너'로 전환시키고 있다. .jpg) 2026년, HRD의 변화가 필요한 이유 AI의 급속한 발달은 HRD 전반에 구조적인 변화를 가져오고 있다. 생성형 AI는 더 이상 단순한 정보 탐색이나 문서 작성 보조 도구에 머물지 않고, 업무 흐름 전반을 스스로 판단·실행·피드백하는 '에이전틱 AIAgentic AI' 단계로 진입하고 있다. 이는 인간 중심으로 설계돼 온 기존 업무 체계 자체가 재편되고 있음을 의미하며, HRD 역시 이러한 변화 속에서 보다 전략적인 역할 수행을 요구받고 있다. 문제는 기술 도입 속도와 구성원의 준비 수준 사이에 분명한 격차가 존재한다는 점이다. 올 초 HR 리서치 기업 i4CP가 미국 기업 1,000여 곳을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 응답 기업의 약 52%가 "생성형 AI를 이미 활용하고 있다"고 답했지만, 이들 중 약 80%는 "조직 차원에서 이를 제대로 활용할 준비가 돼 있지 않다"고 응답했다. 이는 HRD가 단순히 AI 활용법을 교육하는 수준을 넘어, AI 기반 업무 환경을 이해하고 AI와 사람이 협업할 수 있는 새로운 역량 체계를 설계해야 함을 시사한다. 여기에 조직을 구성하는 세대 구조의 변화 역시 HRD에 또 다른 근본적 전환을 요구하고 있다. MZ세대가 본격적으로 조직에 유입되면서, 기업은 이들의 가치관과 일하는 방식에 적응해야 하는 상황에 놓였다. 이들은 위계적 구조보다는 자율성과 성장 경험을 중시하고, 공감 중심의 리더십과 심리적 안전감이 확보된 조직문화를 요구한다. 반면 중장년층 구성원들은 기술 변화 속도에 비해 디지털 친숙도가 낮아, AI와 데이터 활용이 보편화된 직무 환경에서 상대적 어려움을 겪고 있는 것이 현실이다. 따라서 2026년 이후 정년 연장이 본격화될 경우, 단순한 고용 연장이 아니라 중장년 인력을 위한 체계적인 재교육과 역할 재설계가 병행돼야 한다. 이처럼 다양한 세대가 공존하며 협업해야 하는 조직 환경에서 HRD의 역할은 그 어느 때보다 중요해지고 있다. HRD는 구성원 개개인의 역량 향상을 지원하는 데 그치지 않고, 세대별 강점을 연결해 조직 전체가 성장할 수 있는 학습 기반을 마련해야 한다. 그리고 한 걸음 더 나아가 이제 HRD는 개인의 성장 지원을 넘어, 조직문화의 성숙과 진화의 설계까지 고민해야 한다. 현재 HRD가 맞이한 변화 앞서 언급한 환경 변화는 기존에 수행해 오던 HRD의 운영 방식에도 많은 영향을 미치고 있다. 먼저 학습 방식의 변화이다. 과거 HRD가 주로 운영해 온 집합교육 중심의 체계는 더 이상 학습자들의 기대와 조직의 요구를 충족시키지 못한다. 오늘날 학습은 교육장에서 시작되는 것이 아니라, 구성원이 실제 업무를 수행하는 과정 속에서 자연스럽게 일어나야 하기 때문이다. 이러한 흐름을 반영해 올해 ATD에서는 '직무 속 학습In-the-job learning'이라는 개념이 제시됐다. 직무 속 학습은 학습이 업무와 분리된 별도의 활동이 아니라, 업무 그 자체에 스며들어야 한다는 관점을 전제로 한다. 이는 단순히 새로운 교육 방식을 도입하는 차원을 넘어, 업무 프로세스 전반에 학습 요소를 구조적으로 설계해 구성원이 일하는 순간마다 통찰을 얻도록 만드는 HRD의 '학습 설계 패러다임' 전환을 요구한다. 이와 함께 학습자 개인의 특성을 반영한 초개인화 학습 경험의 중요성도 부각되고 있다. 특히 학습 추천을 위한 AI는 ... 중략 ... |
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