|
HR Insight와 중앙경제HR교육원은 지난 12월 3일, 강남 엘리에나 호텔에서 '퍼펙트 스톰 속 HR, 생존 전략을 잡아라!'를 주제로 '2025년 하반기 HR 메가트렌드 세미나'를 개최했다. 이번 세미나에서는 ▲조직문화, 변화를 견디는 힘 ▲격변하는 노동시장, 생산성을 말하다 ▲성과관리, 생존을 넘어 성장으로 ▲AX시대, HR의 재발견이라는 네 가지 섹션을 통해 몰아치는 변화 속 HRer로서의 여정을 꾸리기 위한 인사이트를 나눴다.
.jpg) R&D 조직을 움직이는 '어나니어스'의 비밀 _문종찬 현대모비스 R&D인사팀 책임매니저 과거 단순한 이동 수단에 머물던 자동차가 첨단 기술의 집약체로 진화하면서 산업 지형은 급격히 재편되고 있다. 이에 우수 R&D 인력의 리텐션은 더 이상 HR의 문제가 아니라 기업 존속과 직결되는 전략 과제로 떠올랐다. 현대모비스는 리텐션을 좌우하는 보상, 커리어패스, 성취감, 조직문화라는 네 가지 축 가운데, 특히 연구직 고유의 자율성과 창의성을 보장하는 조직문화 설계에 초점을 맞췄다. 다양한 직군이 공존하는 구조 속에서 연구직만의 몰입 환경을 만드는 것이 핵심이라고 판단했기 때문이다. 우선 조직문화의 방향성을 가늠하기 위해 연구원들을 대상으로 'eDISC 심리행동분석'을 실시했다. 그 결과, 현대모비스 연구원들은 한국의 일반적인 직장인보다 더 내성적이고 분석적 성향이 강한 것으로 나타났다. 이에 기존 조직문화에 신선한 바람을 불어넣는 역할을 신입사원에게 맡김으로써 몰입으로 가는 길을 시작했다. 10여 명의 크루가 매달 직접 기획·운영하는 '월간 봄엔VoMN' 매거진을 발행하고, 업무에서 일상까지 폭넓은 이야기를 담아 연구소 내부에 자연스러운 자극을 제공했다. 신입사원 송년회 '봄엔의 밤', 그리고 패션에 관심 있는 직원들과 함께 만든 '마북패션위크' 역시 기성세대의 긍정적인 반응을 이끌었다. 초기 반응을 확인한 인사팀은 일회성 분위기 전환으로 끝내지 않기 위해 다음 단계의 문화 설계를 시도했다. 익명을 선호하는 연구직의 성향을 기반으로 한 게이미피케이션 프로그램인 '어나니어스Anonyeers'가 그것이다. '어나니머스'와 '엔지니어'를 결합한 이름처럼, 오토피아 행성의 테크니스 대륙이라는 세계관 속에서 '어난이'와 '어난희'라는 익명 연구원이 되어 조직에 작은 감동을 전달하는 프로젝트다. 어나니어스의 영입도 연구원들의 특성에 맞췄다. 인사팀이 전면에 나서는 대신, 연구소 곳곳에 배치된 포스터 속 QR코드를 통해 자연스럽게 '비밀요원'들이 모이도록 설계했다. 이렇게 모인 어나니어스는 첫 프로그램으로 감사한 구성원에게 몰래 선물을 전달하는 마니또 활동을 진행했다. 예를 들어 "도서관 소설 코너 j열 3번째 줄, 특정 책 속에 숨겨둔 선물을 찾아 전달하라"와 같은 미션이 주어진다. 또한 '어나니어스 약국'이라는 팝업 이벤트에서는 어나니어스 캐릭터 가면을 쓴 약사들이 직원들의 회사 생활 고민을 듣고 '약 모양 진단서'를 발급한다. 구성원은 여기에 자신의 요청 사항을 적어 약 봉투에 넣고 익명으로 상사에게 전달하도록 했다. 자연스럽고 부드러운 방식으로 상급자들이 조직 내 문제를 인지하는 계기를 마련한 셈이다. 한편 현대모비스는 감정공학의 핵심을 '리더의 역할'로 보고, 조직문화 운영 방법론을 정리한 표준 툴킷을 리더들에게 배포하며 필요 시 원온원 미팅도 병행한다. 더불어 모빌리티 기술 환경 변화 대응과 소프트웨어 역량 강화 차원에서 매년 '모비스 소프트웨어 컨퍼런스MSC'도 개최하고 있다. 업무 몰입으로 지켜 나가는 '주 4.5일제 근무제도'_김호준 슈프리마그룹 인사총괄 슈프리마는 '주 4.5일제 근무제도'를 2017년 선제적으로 도입해 지금까지 안정적으로 운영하고 있다. 당시 '주 52시간 근무제' 도입과 맞물려 구성원들 사이에서 유연근무 요구가 높아졌고, 슈프리마는 이를 주 4.5일제 도입이라는 과감한 인사제도로 단숨에 해소했다. 단, 제도를 지속하기 위해서는 무엇보다 업무 몰입을 통한 생산성 유지가 필수였기에, "어떻게 하면 생산성을 유지하면서 4.5일제를 운영할 수 있을까?"라는 질문에서 출발했다. 결론은 명료했다. 40시간 동안 할 일을 36시간 안에 끝내면 된다. 회사는 법정 소정근로시간을 주 40시간으로 유지하되 실제 근무시간은 36시간으로 설정하고, 그 차이인 4시간을 유급휴가로 제공하는 구조로 제도를 설계했다. 슈프리마는 생산성을 이루는 핵심요소를 '일하는 방식' '리더십' '민첩성'으로 설정하고 체계적인 프로세스를 만들었다. 먼저 일하는 방식 측면에서는 불필요한 방해 요소를 제거해 구성원의 몰입을 높이는 것에 집중했다. 문제 해결 중심 회의만 남기고 회의 수를 과감하게 줄였으며, 보고서 양식은 자유 텍스트 중심으로 간소화해 작성 시간을 대폭 단축했다. 또한 매뉴얼 기반 소통으로 사실 중심의 의사결정이 이루어지도록 했고, 모든 업무가 일정을 기준으로 움직이는 문화를 정착시켜 연초에 수립한 주요 경영일정이 연말까지 큰 변동 없이 이어지도록 관리했다. 목표를 '한 방향'으로 정렬해 전체 역량이 동시에 집중되도록 한 셈이다. 리더십 측면에서는 역할 기반의 구조를 도입해 권한과 책임을 명확히 했다. 논의와 조정 단계에서는 치열하게 토론하되 결정 이후에는 조직 전체가 일관되게 따라가는 문화를 정착시키며, 강력한 목표 얼라인과 경영진-구성원 간 신뢰를 기반으로 몰입도와 인재밀도를 견고하게 유지했다. 민첩성은 주 4.5일제를 지탱하는 또 하나의 축이었다. 변화 수용성과 실행력을 높이기 위해 기존 프로세스를 지속적으로 해체하고 재구성했으며, 이를 가능하게 한 핵심은 AI 기반 디지털 전환 역량이었다. 슈프리마는 반복 업무 자동화, AI 툴을 활용한 생산성 향상, 비동기 협업 도입을 통해 야근 없이도 36시간 안에 40시간의 업무에 해당하는 결과를 내는 구조를 만들었다. 이러한 변화는 개인, 팀, 조직 차원에서 뚜렷한 성과로 나타났는데, 개인은 주 4.5일제를 유지하기 위해 업무 효율성을 높이기 시작했고, 그 과정에서 불필요한 미팅이나 사내 메신저 사용이 줄어 집중력과 우선순위 판단력이 향상됐다. 파격적인 근무제도 자체가 '이 회사를 계속 다닐 이유'로 작용하면서 이직 의도가 감소해 핵심 인재 리텐션에도 긍정적으로 작용했다. 팀 차원에서는 회의 감소와 명확한 권한·책임 구조 덕분에 의사결정 속도가 빨라졌고, 금요일 오후가 사라지면서 협업의 리듬이 고도화됐다. 일정에 대한 공동 책임이 강화되며 팀 단위의 협업 규칙도 더욱 정교해졌다. 조직 차원에서는 일 중심 문화가 강화되면서 사내 정치나 불필요한 딴짓 같은 비효율이 줄었고, 조직문화 성숙도와 핵심 지표가 동반 상승했다. 실제로 슈프리마는 제조업에서 이례적으로 평균 23%의 영업이익률을 기록하고, CES 2025 최고 혁신상 수상, 14년 연속 '글로벌 Top 50 보안기업' 선정, 2024년 오천만 불 수출의 탑 수상 등 의미 있는 성과를 거뒀으며, 앞으로도 한발 앞선 AI 도입·운영과 선제적인 제도 설계를 기반으로 경쟁력을 지속적으로 강화해 나갈 계획이다. |
|
|
