월간 HR Insight

한글과컴퓨터_직접 설계한 성과관리로 AI 전환에 답하다

제호 : 2026년 1월호, 등록 : 2025-12-30 14:48:50

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한글과컴퓨터는 1990년 설립 이후 35년간 대한민국 IT 산업을 대표해 온 소프트웨어 기업으로, 현재는 오피스 소프트웨어 중심의 사업 구조를 넘어 독보적인 문서 기술과 인공지능_AI을 결합한 글로벌 데이터 플랫폼 기업으로의 전환을 추진하고 있다. 한컴 데이터 로더, 한컴어시스턴트 등 AI 솔루션을 통해 공공과 기업의 인공지능 전환_AX을 지원하는 한편, 기술 경쟁력을 갖춘 기업에 대한 전략적 투자와 협업을 기반으로 글로벌 시장 진출도 본격화하고 있다. 장기간 축적해 온 문서 기술 역량을 바탕으로 데이터를 AI 활용 가치로 확장하며, 글로벌 무대에서 데이터 기반 혁신 기업으로서의 존재감을 지속적으로 강화하는 중이다.

이 같은 사업 구조의 변화는 기존 HR 제도 전반에 대한 재정비 필요성으로 이어졌고, 특히 경영진을 중심으로 성과주의 HR로의 전환 요구가 뚜렷해졌다. 이에 한글과컴퓨터 피플앤컬처팀 HR 파트는 '누구보다 한글과컴퓨터를 잘 아는 것은 우리'라는 철학 아래, 외부 컨설팅에 의존하지 않고 기획부터 운영까지 전 과정을 내부에서 수행하며 새로운 성과관리 제도를 설계·도입했다. 한글과컴퓨터 피플앤컬처팀 이중호 리더를 만나, AI 전환 국면에서 성과관리 제도를 직접 이륙시킨 과정을 들었다.

스프린트 조직으로의 성과관리 전환
한글_HWP과 같은 제품 및 라이선스 중심의 사업 구조에서 SaaS, 클라우드, AI 서비스 중심으로 전환되면서 조직문화 전반에도 변화가 필요해졌다. 대규모 프로젝트를 장기적으로 운영하던 기존의 방식은 PoC_{Proof of Concept}와 짧은 스프린트 방식으로의 전환이 필요했고, 안전과 실패 회피를 중시하던 문화는 작은 실패를 허용하며 빠르게 학습하는 방향으로 바뀌었다. 이에 따라 계획 준수 여부를 중심으로 하던 평가 기준 역시 문제 해결에 얼마나 기여했는지를 중시하는 방향으로 재편됐다.

이 같은 변화 속에서 AI 전환은 '성장'을, 성과주의는 '결과'를 강조하는 개념으로 분리돼 이해되기 쉽지만, 성장이 뒷받침되지 않은 성과는 지속될 수 없다는 문제의식이 공유됐다. 성장 과 정이 곧 성과로 이어져야 한다는 인식 아래 '성과 점검' '성과 보상' '역량 개발'을 큰 축으로 한 성과주의 HR 체계가 기획됐고, 이에 따라 HR 영역에서도 연 1회 평가 체계를 상시 점검 프로세스로 전환하고 연간 결과 중심의 일괄 보상에서 보다 빠른 성과 보상을 제공할 방안을 검토해야 하는 상황이 됐다. 관리와 통제 중심 평가에서 코칭과 성장 피드백 중심으로, 등급 부여 위주의 운영에서 성장과 성과 창출을 지원하는 체계로의 전환이 핵심 과제로 자리잡은 것이다.

경영진과 구성원의 목소리로 설계한 '신_新' 성과관리
제도 구축 과정은 크게 네 단계로 진행됐다. 첫 단계는 경영진을 대상으로 한 초안 정리 및 공유로, 방향성 확인과 직책자 의견 수렴, 직원 프리뷰 대상과 운영 방식에 대한 의사결정이 이뤄졌다. 수시로 경영진과 논의를 거치며 방향성을 점검했고, 수시 평가와 분기별 성과 점검, 직급·직무별 역량 지표 수립, 성과 보상 확대와 일률 보상 축소, 직책 보임자의 재량권 확대, 직책자 역량 강화 및 협업 환경 조성 등의 내용을 한 장으로 정리해 공유했다. 초기 단계에서큰 방향성을 명확히 맞추는 것이 이후 운영 설계의 핵심이라는 판단이 있었다.

두 번째 단계는 리더와의 방향 점검이었다. 경영진과 합의된 방향을 실제 운영 가능한 제도로 구체화하는 과정으로, 실장급 리더를 중심으로 논의가 진행됐다. 초기에는 직군별 집단 미팅이 계획됐으나, 원온원 미팅을 통해 조직 관리의 실제 고민과 제도 운영상의 쟁점을 보다 깊이 논의할 수 있다는 점이 확인되면서 이후에는 가능한 실장 전원과 개별 미팅을 진행하는 방식으로 전환해 진행됐다. 일부 리더들은 제도 운영 과정에서 워크숍이나 퍼실리테이션 등 HR의 추가 지원 필요성도 언급했다. 이 과정에서 '평가' 중심으로 설계됐던 제도는 구성원 의견 수렴을 거쳐, 결과를 매기는 평가가 아니라 과정 전반을 점검하며 향후 발전 방향을 짚는 '피드백' 중심 구조로 재정리됐다.

세 번째 단계는 구성원 의견 수렴이었다. 성과관리 제도 변화에 대한 현장 의견을 듣기 위해 대표 직원 대상 '사전 설명회'를 마련했으며, 참여자 선정은 선발 방식 등 운영 변수를 고려해 최종적으로 실장 추천 방식으로 결정됐다. 실장들이 이미 제도의 취지와 내용을 충분히 공유 받은 상태였던 만큼, 제도에 대해 실질적인 의견을 제시할 수 있는 구성원을 추천 받는 방식이 효과적이라고 판단했다. 30여 명의 구성원이 참여한 설명회에서 제도 설명이 약 40분간 진행됐고, 이후 이어진 '제한 없는 Q&A'는 장장 2시간 가량 이어지며 다양한 질문들이 쏟아졌다. 하지만 앞선 리더 미팅 과정에서 유사한 질문과 쟁점을 반복적으로 검토한 경험이 축적돼 있었기 때문에, 현장에서 제기된 질의에도 대부분 즉각적으로 대응할 수 있었다.

이 단계에서는 의견을 듣는 데서 그치지 않고,

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서현지 HR Insight 기자

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