 .jpg) HR Insight는 인재전략 전문 서비스 peak의 전문가들과 함께 기업 성장을 이끄는 채용의 역할 변화를 3회차에 걸쳐 조명한다. 지난 호에서 AI가 바꾼 채용 판도와 담당자의 준비 과제를 다뤘다면, 이번 호에서는 인재 확보 난제를 해결하고 채용의 정교함과 효율성을 극대화하는 전략적 대안인 '임베디드 채용Embedded Recruiting' 모델을 살펴본다. 최근 기업들이 마주하는 채용 환경은 빠르게 재편되고 있다. 과거 채용 전략이 조직 확장과 인력 충원에 집중됐다면, 이제는 상황이 근본적으로 달라졌다. 단순히 인원수를 늘리는 양적 목표만으로는 비즈니스 목표를 달성하기 어렵고, 적기적소에 핵심 역량을 보유한 인재를 정확히 확보하는 전략적 채용Strategic Sourcing이 인사의 최우선 과제로 부상했다. 이제 기업은 '누구를, 어떻게 확보할 것인가'를 미래 성장 동력과 직결되는 관점에서 전략적으로 결정하고, 채용 방식 자체를 근본적으로 재정의해야 하는 전환점에 서 있다. 선택적 채용 시대의 도래 공고만으로 지원자가 몰리고 면접과 오퍼를 통해 입사가 결정되는 수동적 채용 방식은 이미 효력을 잃었다. 급변하는 사업 환경과 제한된 내부 자원 속에서 기업은 필요한 시점과 직무에 맞춰 적합한 후보자를 선제적으로 발굴하고, 이에 최적화된 맞춤형 채용 전략을 설계하는 능동적 접근 방식을 요구 받는다. 이러한 선택적 채용 시대의 배경에는 두 가지 구조적 변화가 있다. 첫째, 기술 인재 수요의 폭발적 증가와 인재 격차Talent gap의 심화다. 인공지능AI, 데이터 분석, 사이버 보안, 백엔드 개발 등 미래 성장의 핵심을 관통하는 기술 분야에서 인재 확보는 이미 사업 성장의 병목으로 작용한다. 맨파워그룹ManpowerGroup의 2025년 글로벌 인재 부족 조사에 따르면, 전 세계 고용주의 74%가 숙련된 인재 확보에 난항을 겪고 있다고 보고했으며, 그중에서도 기술Tech 및 데이터 직무는 여전히 가장 확보하기 어려운 분야로 지목됐다. 특히 특정 하이테크 직무의 경우 시장에 존재하는 인력 자체가 매우 희소하며, 기업의 내부 리소스로는 이러한 니치 마켓을 효과적으로 공략하는 데 명확한 한계에 직면한다. 이는 단순한 인력 부족을 넘어 조직의 혁신 역량과 신규 사업의 론칭 속도를 직접적으로 저해하는 요인으로 작용한다. 둘째, 후보자 중심 시장Candidate-Driven Market으로의 패러다임 전환이다. 높은 역량을 보유한 인재일수록 글로벌 기업, 원격 근무 환경을 제공하는 유연한 조직, 하이퍼그로스Hyper-growth 스타트업 등 다양한 커리어 옵션을 기반으로 자신의 경력을 능동적으로 설계하고 있다. 이로 인해 채용은 더 이상 기업 중심의 일방적 선발 과정이 아니라, 기업과 후보자 간의 가치를 교환하고 합의를 도출하는 상호작용적 설득 과정으로 재정의됐다. 후보자들은 자신의 가치와 경력 목표에 부합하는 조직을 면밀히 평가하며, 이때 기업이 제공하는 채용 프로세스의 투명성과 후보자 경험Candidate Experience의 질이 인재 확보 경쟁력의 핵심 요소로 작용한다. 최근 경기 둔화와 산업 구조 재편의 흐름은 이러한 선택적 채용 시대로의 전환을 더욱 가속화했다. 기업들은 운영 효율성과 핵심 역량 중심의 정교한 채용 전략을 강력하게 요구받고 있으며, 특히 테크, IT, 스타트업 업계에서는 전반적인 다운사이징 흐름 속에서도 역설적으로 핵심인재 확보의 중요성이 더욱 부각됐다. 맥킨지McKinsey는 연구개발R&D 등 기술 중심 산업에서 탁월한 역량과 변혁적 사고를 지닌 인재가 프로젝트 성과와 조직 혁신을 주도한다고 분석했다. 또한 콘페리 역시 전문성과 영향력을 갖춘 핵심인재의 확보·유지가 기업 성장의 주요 리스크 요인으로 부상하고 있다고 지적한다. 이러한 분석들은 핵심인재 전략의 성공 여부가 기업의 경쟁력과 지속 가능한 성장에 직결된다는 점을 공통적으로 강조하고 있다. 임베디드 채용, 전략적 인재 확보의 대안 이러한 복잡한 환경 속에서 전통적인 인하우스In-house 채용 모델은 구조적 한계에 직면했다. 내부 채용팀이 채용 계획 수립부터 실행까지 모든 과정을 전담하는 방식은 특정 전문 직군이나 핵심인재 확보에 있어서 '채용 속도'와 '품질'을 동시에 확보하기 어렵다는 딜레마를 안고 있다. 한계는 크게 두 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 시장 정보의 비대칭이다. 내부 채용팀은 현업 부서의 요구사항과 조직문화에 대한 깊이 있는 이해를 보유하고 있지만, 외부의 경쟁사 동향, 실시간 인재 시장의 변화, 그리고 희소 인재의 적정 시장 가치에 대한 정보는 상대적으로 부족하다. 이로 인해 매력적인 후보자에게 적절한 제안Offer 타이밍을 놓치거나, 시장보다 낮은 오퍼를 제시해 인재 확보에 실패하는 경우가 발생한다. 또한 내부 팀은 범용적인 채용 프로세스에 최적화되어 있어, 새로운 기술 직군이나 글로벌 채용 등 특화된 역량이 필요한 경우 신속한 대응이 어렵다. 둘째, 가변적 수요 대응의 어려움과 비용의 비효율성이다. 급격한 사업 확장기Scaling-up에 채용 수요가 폭증하거나, 반대로 수요가 급감할 때 내부 인력 규모를 유연하게 조정하는 것이 구조적으로 어렵다. 채용 수요가 급증하면 내부 채용팀에 과부하가 걸려 채용 품질이 저하되고, 반대로 수요가 급감하면 유휴 인력이 발생해 인건비 비효율로 이어진다. 이는 내부 채용팀을 고정 비용 조직으로 인식하게 만드는 주요 원인이 된다. 이처럼 고정 비용으로 운영되는 인하우스 모델은 변동성이 큰 시장 환경에 대한 대응력이 떨어진다는 근본적인 단점을 가졌다. 이러한 구조적 한계를 극복하기 위한 전략적 대안으로 주목받는 것이 임베디드 채용 모델이다. 임베디드 채용은 전통적인 'Recruitment Process OutsourcingRPO'의 전략적 진화 형태로, 외부 채용 전문가가 일정 기간 조직 내부에 상주하며 채용팀과 긴밀하게 협업하는 방식이다. 이를 통해 특정 직군, 프로젝트, 혹은 지역에 특화된 맞춤형 채용 전략을 설계하고 실행할 수 있다. 이 모델에서 내부 채용팀은 조직문화, 현업 이해 등 내부적 인사이트를 제공하고, 외부 전문가는 광범위한 시장 분석력과 희소 인재 파이프라인 관리 역량을 제공하며 상호 보완적으로 기능한다. 임베디드 채용의 핵심은 전문성과 민첩성의 결합이다. 시장 동향과 최신 인재 풀에 대한 실질적 인사이트를 지닌 외부 전문가가 내부 채용에 참여함으로써 병목 현상을 줄이고 대응 속도와 품질을 높일 수 있다. 링크드인LinkedIn의 또 다른 강점은 전략적 인재 파이프라인Talent Pipeline의 구축이다. 임베디드 전문가는 상시적으로 후보자를 발굴하고 네트워킹 전략을 조직 내부에 내재화해, 단기적인 공고 의존도를 줄이고 장기적 관점에서 잠재 인재를 확보할 수 있는 기반을 마련한다. 이는 단순한 인력 충원을 넘어 조직의 지속 가능한 인재 공급망을 전략적으로 강화하는 효과를 낸다. 채용 프로젝트가 종료된 후에도 외부 전문가는 기업에 정교하게 정리된 후보자 데이터와 시장 인사이트를 남겨, 향후 내부 채용팀이 활용할 수 있는 중요한 자산을 구축한다. 장기적인 관점에서는 외부 전문가가 도입한 선진화된 채용 툴과 데이터 분석 기법이 내부 팀에 체계적으로 전수돼, 지식 이전Knowledge Transfer 효과를 기대할 수 있다. 또한 후보자 경험 측면에서도 긍정적 영향을 준다. 외부 전문가가 시장 최고 수준의 커뮤니케이션 역량과 후보자 응대 경험을 적용함으로써, 기업의 브랜드 이미지를 높이고 우수 인재의 신뢰와 호감을 동시에 얻을 수 있다. 실제로 전 세계적으로 채용 전문성과 속도, 비용 효율을 동시에 확보하려는 시도가 활발하다. 이러한 흐름은 인하우스 채용팀과 외부 파트너가 결합된 하이브리드Hybrid In-house 모델의 확산으로 이어진다. 기업들이 내부 채용팀 조직 이해와 외부 전문가 시장 통찰력을 결합해, 특정 직무나 프로젝트에 최적화된 채용 전략을 구현하는 방식이다. 2023년 RPOARecruitment Process Outsourcing Association와 LHRALighthouse Research & Advisory가 발표한 <2023 RPO Trends : A Buyer's Guide> 보고서도 이러한 현상을 잘 보여준다. 보고서는 기업이 채용 파트너와 협력해 채용 속도와 품질을 향상시키며, 이 접근이 점차 글로벌 채용 주류 모델로 자리 잡고 있다고 설명한다. 이는 채용의 전략적 중요성이 높아지고 있음을 시사한다. 기업들이 단순한 인력 충원을 넘어 장기적인 인재 확보와 조직 성장 관점에서 채용 모델을 설계하고 있다는 의미다. 또한 내부 채용팀과 외부 전문가 간 협업 경험 축적으로 조직은 변화하는 시장 환경에 신속하고 유연하게 대응할 수 있는 역량을 갖추게 된다. 이러한 맥락에서 임베디드 채용은 RPORecruitment Process Outsourcing의 차세대 형태로 부상하고 있다. 전략적 컨트롤 타워로 진화하는 내부 채용팀 성공적인 임베디드 채용 모델을 위해서는 단순한 아웃소싱을 넘어서 '협력적 거버넌스Collaborative Governance' 구축이 필수적이다. 이 모델의 도입은 내부 채용 기능을 단순히 외부에 위탁하는 것이 아니라 전략적으로 고도화하는 과정이며, 외부 전문성을 활용해 인재 확보 경쟁력을 극대화하는 전략적 동맹으로 간주되어야 한다. 이를 위해 내부 채용팀의 역할 재정립과 체계적인 관리가 병행되어야 한다. 외부 전문가와 역할과 책임R&R을 명확히 구분하고, 채용 목표, 핵심성과지표KPI 주간 리포팅 및 피드백 주기를 프로세스 단위로 체계화해 협업의 시너지를 극대화해야 한다. 궁극적으로 내부 채용팀은 채용 전 과정을 통합 관리하고 지휘하는 '전략적 컨트롤 타워'의 역할을 수행할 수 있어야 한다. 이는 조직문화와 현업 이해 같은 내부 리소스와 외부의 광범위한 시장 전문성을 균형 있게 조율하며, 채용 데이터 분석과 후보자 경험 설계를 통해 부서별 맞춤형 전략을 수립하는 것을 의미한다. 이러한 역할 전환은 내부 채용팀의 역량을 한 단계 높이는 기회가 된다. 내부 팀은 단순히 공고를 관리하는 오퍼레이터 역할에서 벗어나, 데이터를 기반으로 한 인력 수급 예측, 채용 브랜드 관리, 그리고 장기적인 인재 공급 전략을 수립하는 '전략가'로 진화할 수 있다. 이는 내부 채용팀이 단순한 인건비 집행 부서가 아닌, 비즈니스 성장을 위한 핵심 투자 및 예측 부서로서 자리매김하는 근거가 된다. 오늘날 채용은 단순히 인력을 충원하는 행위를 넘어, 조직의 미래를 설계하는 전략적 활동이다. 선택적 채용 시대에는 '정교한 채용'이 사업 성패에 직접적인 영향을 미치는 만큼, 임베디드 채용이 이를 효과적으로 실현할 전략적 도구 중 하나로 활용될 수 있다. 기업은 외부 전문성을 전략적으로 활용하고 내부 채용팀과의 협업 구조를 선제적으로 최적화함으로써, 변화와 불확실성 속에서도 핵심인재를 흔들림 없이 확보하고 지속 가능한 성장 기반을 구축할 수 있다. |
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