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P&G는 1837년, 미국에서 양초와 비누를 생산하며 출범한 이후, 면도기, 섬유 탈취제, 치약 등 고객의 '더 나은 삶'을 지원하는 60여 개의 소비재 브랜드로 포트폴리오를 확장해, 현재는 전 세계 180여 개국, 50억 소비자에게 제품을 제공하는 글로벌 기업으로 자리잡았다. 한국에는 1992년 진출해 다우니, 질레트, 오랄비 등 9개 브랜드를 운영하며 인지도를 높였다.
이렇듯 지난 30여 년간 노하우를 쌓아온 P&G는 이를 기반으로 빠르게 변화하는 시장 상황에 대처하기 위해 글로벌 무대에서도 역량을 펼칠 수 있는 인재육성에 나서고 있다. 구성원에게 내부에서 커리어를 성장시킬 수 있는 기회를 제공함으로써, 자사에 핏Fit한 인재를 확보해 브랜드를 성장시킬 수 있도록 설계된 한국 P&G의 인재육성 체계에 대해 듣고자 김수진 P&G HR 디렉터를 만났다. .jpg) 비즈니스 리더를 키우는 'Develop From Within' 급변하는 상황 속에서 생존하기 위해서는 기업의 브랜드와 인재가 함께 성장하면서 경쟁력을 강화해야 한다. 이를 위해 P&G는 '내부 인재를 양성하는 것'을 중점으로 두고 있다. 즉 경력직이 아닌 인턴과 신입사원 중심의 채용을 통해 인재를 확보하고, 이들이 스스로 사고하고 주도하는 리더십을 갖춘 핵심인재로 나아갈 수 있도록 하는 것이 P&G 인재육성의 원칙이다. 따라서 P&G에서는 임원, 팀장과 같은 리더 자리에 공석이 발생했을 때 외부 인력을 채용하기보다는 내부에서 적합한 인재를 찾아 승진시키는 'Develop From Within내부승진제'을 운영한다. 내부에서 적임자를 찾기 힘든 특정 직군을 제외하고, 대부분의 경우에는 외부 인력보다는 내부의 적임자를 찾아 발탁하는 것이다. 그간의 커리어를 고려했을 때 더 큰 조직을 이끌 수 있는 리더십을 보유한 구성원을 적임자로 선정한다. 이로써 내부 구성원들에게 커리어 성장의 기회를 부여하고, 그 성장을 도와 자기주도적으로 역량을 키우며 성과를 이끌 수 있는 인재를 육성해나가고 있다. 김수진 디렉터는 "리더 자리에 공석이 생겼을 때 경력직 채용으로 그 자리를 메우는 것이 아니라, P&G에서 직접 육성한 내부 인재에게 기회를 제공함으로써 내부 인재가 성장할 수 있는 환경을 마련하고 있다"며 "각 팀에서도 향후 공석이 생겼을 때 주도성과 문제 해결력을 갖춘 인재를 적시에 배치해야 팀의 효율을 높일 수 있다는 것을 인식하고 있기에, 내부 인재 육성은 현업 조직에서 맡아야 할 중요한 미션이 됐다"고 전했다. 이렇듯 내부 인재를 성장시키는 것이 P&G 인재육성의 철칙인 만큼, 우수한 내부 인재의 이탈을 막는 것 또한 최우선 과제이다. 특히 자신의 커리어에 불만족할 경우 구성원 이탈이 발생할 가능성이 높기에, P&G에서는 구성원들이 자신이 원하는 커리어를 성장시킬 수 있도록 '직무순환제'를 운영한다. 이를 통해 한 직무를 2~3년간 경험한 구성원들은 자신이 원하는 다른 직무로 이동해 새로운 역량과 전문성을 키울 수 있다. 이때 HR 부서에서는 구성원들과의 미팅을 통해 스스로가 생각하는 자신의 커리어와 성장 방향에 대해 깊이 있는 대화를 나누고, 이를 직무 배치에 반영해 구성원들에게 적합한 성장 경로를 제시함으로써 만족도를 높였다. 이로써 직무순환제는 구성원들이 다양한 직무 역량을 갖추고, 자신이 원하는 커리어를 강화함으로써 리텐션과 내부 인재 양성을 동시에 이루는 기반이 되고 있다. 업무 경험에서의 배움에 중점 P&G에서는 실제 업무 경험을 통해 가장 큰 성장 효과를 유도할 수 있다고 믿는다. 이는 교육 분야에서 잘 알려진 70-20-10 법칙에 기반한다. 이 법칙은 학습과 역량개발의 70%는 현업에서, 20%는 코칭이나 멘토링을 통해, 10%는 정형화된 학습으로 이루어질 때 가장 큰 시너지를 낸다는 이론이다. 이를 반영해 P&G는 구성원들의 성장 효과를 극대화한 교육 프로그램을 설계하고 있다. 책임감을 통해 배움을 얻는 'Day1 Responsibility' 70-20-10 체계는 P&G 교육체계 전반의 토대로 작용하고 있다. 특히 신입사원 교육에서는 현장 업무 경험을 통한 70%의 배움과 동료들과의 커뮤니케이션을 통한 20%의 배움, 즉 90%의 교육 효과를 실현하고 있다. 신입사원이라고 해서 단순히 상사가 시키는 일이나 반복 업무만을 담당하는 것이 아니라, 그들이 자신의 직무의 특정 영역에 대해 기획부터 실행까지 리드하게 하는 'Day1 Responsibility조기 책임제'가 그것이다. 'Day1 Responsibility'는 자기주도성을 지닌 구성원 육성을 위해 신입사원이 입사한 첫날부터 본인의 영역에서 책임과 권한을 가지고 리더십을 발휘할 수 있도록 한 제도이다. P&G에서는 새로 유입된 신입사원에게 권한을 부여하기 전, 의미 있으면서도 그들이 수행할 수 있을 만한 난이도의 직무 내 영역이 무엇인지에 대해 팀장 혹은 차상위 리더와 함께 논의한 후, 이를 기반으로 프로젝트를 부여한다. 작은 규모라도 모든 신입사원들이 하나의 프로그램을 온전히 전담함으로써 자신이 갖고 있는 영역의 비즈니스를 본인이 책임지는 '오너십 트레이닝Ownership Training'을 거치게 되는 것이다. 뿐만 아니라 혼자 프로젝트를 이끌어가는 데 어려움을 겪을 수 있기에, 이들의 업무 적응을 돕기 위해 전임자 혹은 팀원 중 문화적으로 조직과 연결시켜줄 수 있는 버디를 매칭한다. 따라서 신입사원들은 업무를 직접 주도하면서 몸소 스킬을 터득하고, 동시에 버디와 상사의 피드백과 조언을 통해 노하우를 전수받고 있다. 강의와 현장 경험이 어우러지는 '직무 역량 개발' 신입사원 교육뿐만 아니라 직무 역량 교육에 있어서도 70-20-10 체계를 확인할 수 있다. 직무교육에서는 특정 직무를 처음 맡은 구성원들에게 부서별로 맞춤화된 프로그램을 6개월간 제공한다. 예를 들어 영업/마케팅 부서의 경우 '셀링스쿨Selling School' 프로그램을 운영하고 있다. 이 프로그램은 월별로 개인이 배워야 할 지표를 제공하고, 온라인 강의와 퀴즈 등 다양한 콘텐츠를 통해 학습을 진행한다. 이후 실제 거래처 현장에서 배운 내용을 적용해보고, 상사로부터 피드백을 받는 과정을 거친다. 이처럼 강의-업무 경험-피드백으로 이어지는 구조는 70-20-10 학습 체계에 부합하는 설계로 볼 수 있다. 김수진 디렉터는 "업무 경험과 소통을 통한 배움부터 정형화된 강의식 배움까지, 모두 구성원들의 성장에 있어 빼놓을 수 없는 방식이기에, 각각의 비율을 다르게 설정하되 무엇 하나 소홀히 하지 않으려고 한다"며 "특히 강의 콘텐츠를 일과 관계를 통한 학습과 연계하는 등 각 항목의 교육을 연결 지으며 실효성을 높이고 있다"고 밝혔다. ... 중략 ... |
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