.jpg) 한국 경제는 더 이상 우상향 곡선을 그리지 못하고 있다. 인구 감소, 저성장, 급속한 기술 전환, 이것이 한국 사회가 맞닥뜨린 새로운 현실이다. 이제 해외시장으로의 확장은 선택이 아닌 생존 전략이 됐다. 이 거대한 도전의 성패는 결국 '사람'이다. 해외시장의 사회문화를 깊이 이해하는 현지인 중심의 경영이 이루어질수록, 기업의 경영 연속성과 미래는 밝아진다. 그러나 현실은 많은 기업이 막대한 비용과 노력을 들여 인재를 영입해도, 1년을 채 버티지 못하고 떠나는 일이 반복되고 있다. 우리는 습관적으로 '개인의 태도'나 '문화 차이'를 원인으로 꼽으며 사람 탓을 한다. 하지만 정말 문제는 사람이었을까? 혹시 뛰어난 인재를 담아내지 못하는 우리의 '시스템'에 있는 것은 아닐까? 해외 인재 리텐션을 통제 불가능한 '사람 문제'로만 보지 않고 의도적으로 설계하고 개선할 수 있는 '시스템의 과제'로 보면 어떨까? 필자는 현지 인재 유출을 야기하는 5가지 핵심 '설계 결함'을 진단하고, 이를 해결하기 위한 새로운 운영 설계 원칙을 제시하고자 한다. 원칙 1 문제는 '태도'가 아니라 '설계' 기업이 "사람이 먼저다"라는 말을 할 때에는 단순히 좋은 인재를 뽑는 것을 넘어, 사람을 중심에 두며 지속경영이 가능한 기업임을 알리는 중요한 약속이다. 바로 그 약속을 지키기 위해 우리는 시스템에 집중해야 한다. 훌륭한 씨앗인재을 데려와 척박한 땅시스템에 심고서 싹이 트지 않는 것을 씨앗의 탓으로 돌릴 수는 없기 때문이다. 결국 '사람이 먼저'라는 철학을 구호가 아닌 현실로 만드는 것은, 훌륭한 인재들이 자신의 역량을 온전히 발휘하고, 공정하게 보상받으며, 조직과 함께 성장할 수 있도록 만드는 잘 설계된 시스템이라는 토양이다. 유능한 현지 인재가 한국 기업에 몰입하지 못하고 결국 떠나는 근본적인 이유는 바로 이러한 시스템의 부재에서 시작된다. 글로벌 인재의 예측 불가능한 이탈을 야기하는 5가지 핵심 설계 결함은 <표 1>과 같다. .jpg) <표 1>은 단순히 5가지 문제점을 나열한 것이 아니다. 이는 현지 인재가 입사 초기부터 겪게 되는 경험의 총체적 실패를 보여준다. 역할이 모호한 상태에서 경직된 문화로 인해 질문조차 하기 어렵고, 비효율적인 업무 방식으로 성과를 내기 힘든 구조 속에서 불공정한 보상을 감수해야 하는 악순환이 발생한다. 결국 이 설계 결함들은 개별 문제가 아닌, 인재의 몰입을 원천적으로 차단하는 시스템적 장벽으로 작용한다. 원칙 2 '동일 임금'이 아닌 '동등한 가치' 제공 전 세계 모든 직원에게 동일한 금액의 급여를 지급하는 것은 결코 공정하지 않다. 진정한 글로벌 보상 전략의 핵심은 기계적인 '동일 임금Equal Price'이 아니라, 체계적인 '동등 가치Equal Value'를 제공하는 데 있다. 이를 위해 '하이브리드 보상 밴드Hybrid Compensation Band' 개념의 도입이 필수적이다. 먼저 직무, 평가에 대한 '글로벌 원칙'을 명확히 세워 공정성의 뼈대를 구축한다. 그 후, 이 원칙 위에서 각 국가별 시장 임금의 중위값Median, 환율, 물가, 성과에 따른 보정 규칙을 투명하게 적용하는 '현지 최적화'를 실행하는 것이다. 진정한 공정성은 보상을 넘어 투명한 경력 개발 경로까지 확장되어야 한다. 현지 인재들이 진정으로 원하는 것은 단순히 높은 연봉이 아니라, 예측 가능한 미래이기 때문이다. '듀얼 래더Dual Ladder'와 같이 관리자 트랙과 전문가 트랙을 병행하는 경력 개발 시스템을 도입하고, 정기적인 경력 개발 대화를 제도화해 인재들이 조직의 미래와 자신의 미래를 동일시하게 만들 때, 비로소 진정한 몰입이 시작된다. ... 중략 ... |
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