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토스는 2015년 출시된 이후, 3년 만에 국내 핀테크 기업 최초로 기업가치 1조 원 이상의 유니콘 기업에 등극했고, 180여 명이던 구성원이 3,000명 이상으로 늘어나면서 기하급수적인 성장을 이뤘다. 이에 따라 급격한 성장을 이뤄낸 토스의 문화 또한 큰 주목을 받았다. 최근 성장을 이뤄내는 조직문화와 리더십의 중요성을 담은 ≪미친 성장≫이라는 책을 집필한 김형진 작가는 토스의 제1호 조직문화 담당자로서 핵심가치 정립부터 내재화, 컬처핏 인터뷰, 온보딩을 기획하며 성장문화를 이끌어온 장본인이다.
.jpg) 경영과 맞닿아 있는 조직문화로 가치를 증명하다 김형진 작가는 많은 기업들이 경영 전략 회의만 하고 문화 전략 회의는 하지 않는 현실이 안타깝다고 말한다. 경영전략이 흔들릴 때 이를 버티고 극복하게 하는 것도, 전략이 잘 실현될 때 그 성과를 배가시키는 것도 결국 문화가 받쳐줄 때에만 가능한 일임에도 조직문화의 중요성을 간과하는 경우가 여전히 많다는 것이다. 토스에서 조직문화 담당자로 근무했던 김 작가는 2023년, 토스증권에서 HRBP를 담당했는데, 이 과정에서 조직문화의 중요성에 대해 다시금 실감했다고 말한다. 토스증권은 IT 기업인 토스의 계열사로, 론칭과 동시에 증권사 경력이 있는 외부 인재 영입에 나섰다. 이 과정에서 기존 구성원과 새로 유입된 구성원들 사이에 문화 충돌이 발생했고, 이를 해소하고자 C레벨들과 깊은 대화를 나눠 '소통의 활성화'라는 과제를 도출했다. 이후 매주 타운홀미팅을 진행해 함께 커뮤니케이션할 시간을 제공하고, 다양한 구성원들과의 인터뷰를 통해 토스증권의 핵심가치를 수행한 우수 사례를 찾아 공유하는 등 조직의 현 상황에 적합한 문화를 일궈나갔다. 그 결과, 2~3년 후 토스증권은 취업준비생들에게 증권사 중 가장 가고 싶은 회사로 꼽혔고, 외부 평가 및 경영 실적도 확연히 좋아지는 성과를 얻을 수 있었다. "조직문화를 어려운 이론이나 원칙으로만 보거나, 성과와 무관한 사치스러운 활동으로 보는 분들도 있는 것 같아요. 하지만 조직문화 또한 경영전략 중 하나입니다. 따라서 조직문화 담당자는 경영진들이 겪고 있는 실질적인 고민이나 조직 성과와 맞닿아 있는 공통적인 이슈를 우선적으로 듣고, 이를 서포트하는 역할에 충실해야 합니다." 더불어 김 작가는 특정 조직문화 제도를 단순 적용하는 것은 지양해야 한다고 경고했다. 기업의 본성과 특성은 저마다 다르기에 단순히 여러 조직문화 제도를 도입하는 것이 아니라 자신이 속한 기업의 비즈니스를 정확히 이해하고, 이에 적합한 문화를 구축하는 노력이 필요하다는 것이다. 이를 위해 조직문화 담당자라면, 담당 조직의 손익계산서, 재무제표를 확인하며 지난 경영 성과와 내년도 추이, 부서별 니즈 등 조직의 상황과 정보를 제대로 이해하고, 팀의 문제를 발견해 그 문제점을 시작점으로 조직문화 개선에 나서야 한다. "조직문화 담당자가 겪는 가장 큰 어려움은 자신의 업무에 대한 성과가 눈에 보이지 않는다는 거예요. 제도를 기획하고 운영하는 것만으로도 힘들 수 있지만, 여기에 그치지 않고 조직문화 담당자로서 자신의 존재 가치를 증명하기 위해 나아가셨으면 합니다. 자신이 일구는 제도와 문화가 경영과 맞닿아 있도록 설계하고, 그 성과를 측정할 수 있는 체계를 구축한다면, 그러한 노력들이 빛을 발하는 순간이 올 거라고 생각합니다." 리더와 팔로워가 함께 만들어가는 문화 김형진 작가는 조직문화를 건강하게 유지하는 데 있어 무엇보다 중요한 것은 리더의 역할이며, 변화에 적응하고 주도하기 위해 현시대의 리더는 '명확함'과 '포용성'의 리더십을 갖춰야 한다고 말한다. 명확함이란 조직의 그라운드룰을 명확히 설정하는 것으로, 단순히 팀원들이나 새로운 세대가 원한다고 해서 새로운 문화를 도입하는 것이 아니라, 우리 조직의 상황에 따라 가능한 것과 불가능한 것을 구분해 더 나은 방식을 찾아 규칙을 세우는 것을 말한다. 반면 포용성은 사람 중심의 관점으로 팀원들을 이해하려는 마음을 뜻한다. 많은 리더들은 팀원들을 문제 해결의 대상으로 바라보고 무언가를 해결해 주려는 경향이 강한데, 이는 자칫하면 구성원들에게 존중받지 못하고 있다는 인식을 줄 수 있다. 따라서 리더들은 팀원들과 그들의 의견을 존중하는 마음가짐을 갖춰야 한다. "명확함과 포용성 사이에서 균형을 찾는 것은 참 어려운 일입니다. 너무 포용적이면 리더와 팀원 간의 선이 불분명해지고, 규칙만을 강조해 개인의 개성을 존중하지 않으면 리더에 대한 존경심이 발현되지 않죠. 그렇기에 조직과 팀원들을 고려해 유연하게 균형을 이뤄가려는 시도가 무엇보다 중요합니다." 리더의 역량이 뛰어나다고 해서 모든 조직이 성장을 이룰 수 있는 것은 아니다. 팀원들 또한 조직과 개인의 성장을 위해 자신의 팔로워십을 점검해야 한다. 우선, 자신이 속한 조직에 성장성, 동료, 커리어 등 애정을 느낄 부분이 있는지 스스로 되돌아볼 필요가 있다. 조직에 애정을 느껴야 주도적으로 성장하려는 동기가 발생하기 때문이다. 따라서 조직에 애정이 느껴지지 않는 경우 가능하다면 부서나 직무를 이동하는 등의 시도를 감행하는 것 또한 하나의 방법이 될 수 있다. 더불어 최근 자율성을 추구하는 조직과 구성원들이 늘고 있는데, 자율성이 부여될 수 있는 부분은 '무엇'을 '왜' 해야 하는지가 아닌 '어떻게' 할 것인지에 대한 부분임을 유의해야 한다. 즉 팔로워들은 조직이 제시하는 '무엇을 왜' 해야 하는지를 정확히 파악하고, 이를 자신의 방식으로 '어떻게' 풀어나갈 것인가를 고민해야만 조직의 성장 문화와 개인의 역량 강화를 동시에 이뤄낼 수 있다. 성장문화를 위한 조직의 구심력 찾기 토스의 조직문화 담당자로서의 여정을 마친 후 김형진 작가는 조직문화 형성 및 개선이 필요한 다양한 기업에 자문을 제공하고, 조직문화의 중요성을 알리기 위한 유튜브 콘텐츠를 제작, 책을 발간하는 등 그간 쌓은 인사이트를 전파하는 활동에 나서고 있다. 조직문화 담당자에서 조직문화 전문가로 나아가, 건강한 조직문화의 중요성을 알리고 있는 김 작가는 성장문화를 일구기 위해서는 '구심력'을 강화해야 한다고 조언한다. 조직이 커질 수록 구성원들이 조직의 중심에서 벗어나 서로 흩어지려고 하는 원심력이 커지기 마련이고, 이 경우 함께 협력하고 성장할 수 없다. 따라서 조직문화 담당자들의 목적은 조직구성원들이 하나가 되어, 같은 방향을 향해 나아가는 동반자가 되게 하는 구심력의 강화라는 것이다. 조직의 구심력 강화를 위해서는 핵심가치 정립, 리더십 강화, 창업자의 정신 계승 등 다양한 솔루션을 시행해볼 수 있으며, 김 작가는 이러한 과정에서 고민을 겪는 조직 및 개인에게 계속해서 도움의 손길을 건네고자 한다. "성장의 발자취를 밟고 싶지만 어려움을 겪는 다양한 기업들에게 그간의 경험을 바탕으로 한 여러 지원 활동을 하고 있습니다. 이러한 활동들이 축적되면 제게도 새로운 지식으로 내재화될 것이라 생각합니다. 꾸준히 경험과 정보를 쌓고, 이를 또 다른 도움의 손길로 건넴으로써 앞으로도 기업들의 조직문화 발전에 기여하고 싶습니다." |
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