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회사의 채용 목적은 인력이 필요한 포지션에 적합한 사람을 채용하는 데 있다. 이를 위해 서류 전형과 인터뷰 전형을 거쳐 인재를 선발한다. 하지만 후보자의 최우선 목표는 합격이므로, 면접에서 자신의 강점을 과장하거나 부풀려 포장하는 경우가 종종 발생한다. 화려한 이력서와 능숙한 답변으로 좋은 첫인상을 받아 채용을 확정했더라도, 함께 일하면 그 사람의 진면목이 드러난다. 이처럼 잘못된 채용이 기업에 미치는 리스크가 막대해지고 채용의 중요성이 커짐에 따라 면접만으로 채용을 확정하던 과거와 달리 최근 기업들은 '수습 기간'을 통해 인재를 신중하게 검증하는 방식으로 채용 트렌드를 바꾸고 있다.
특히 인사 결정이 다소 경직돼 있는 국내 기업 환경에서 수습 기간은 채용 실패를 막기 위한 최후의 안전장치이자, 후보자의 실제 역량과 잠재력, 그리고 조직과의 문화적 적합성Culture Fit을 꼼꼼하게 확인하는 중요한 과정이 된다. 하지만 여전히 많은 기업이 수습 기간의 본질적 의미는 간과한 채 단순히 '3개월'이라는 기간을 채우는 데 그치고 있다. 이제 수습 기간은 단순한 기다림의 시간이 아니라, 후보자가 조직에 성공적으로 안착하도록 적극적으로 돕는 동시에, 객관적인 평가를 통해 최종 채용 여부를 결정하는 전략적인 기간이 돼야 한다. 제대로 운영되지 않는 수습 기간은 후보자에게 불필요한 불안감만 주고, 어렵게 채용한 인재를 잃게 만드는 결과를 초래할 수 있다. 그렇다면 채용 실패를 막고 성공적인 인재를 확보하기 위한 수습 평가는 어떻게 진행해야 할까?  수습 평가의 본질, '점검'을 넘어 '육성'으로 수습 기간의 역할은 단순히 '이 사람이 우리 회사에 맞는가?'를 점검하는 것에 그치지 않는다. 오히려 채용이 확정된 잠재력 있는 인재가 조직의 일원으로 잘 성장할 수 있도록 돕는 '온보딩Onboarding'의 연장선으로 바라봐야 한다. 잘 설계된 온보딩 프로세스가 신규 입사자의 빠른 적응을 돕듯, 수습 기간 역시 후보자가 회사와 업무에 대한 이해도를 높이고, 조직문화를 체화하며, 동료들과의 관계를 형성하는 데 결정적인 역할을 한다. 이러한 관점에서 수습 평가 역시 '탈락'을 위한 냉정한 판단이 아니라, '성장'을 위한 건설적인 피드백과 코칭의 과정이 돼야 한다. 평가의 초점을 단순히 업무 성과에만 두기보다, 후보자의 잠재력을 발견하고, 강점을 강화하며, 부족한 부분을 보완할 기회로 활용해야 하는 것이다. 이는 결과적으로 후보자가 수습 기간을 성공적으로 마치고 장기적으로 회사에 기여하는 인재로 성장하는 발판이 된다. 수습 기간을 단순히 시험대로만 여기는 기업 문화는 오히려 독이 될 수 있다. 모든 행동이 평가받고 있다는 압박감에 짓눌려 신규 입사자가 잠재력을 충분히 발휘하지 못할 수 있기 때문이다. 반면, '함께 성장하는 파트너'라는 인식으로 접근하면, 후보자는 안정감을 느끼고 적극적으로 업무에 임할 수 있다. HR담당자는 이러한 긍정적인 분위기를 조성하기 위해, 수습 기간의 시작부터 명확한 목표와 기대를 전달하고, 정기적인 소통 채널을 마련해 후보자가 느끼는 불안감을 최소화해야 한다. 또한 수습 기간은 후보자에게도 회사가 자신에게 적합한지 판단하는 중요한 시기라는 점을 잊어서는 안 된다. 회사가 후보자를 평가하듯, 후보자도 회사의 문화, 업무 환경, 동료 관계 등을 살핀다. 따라서 수습 기간은 일방적인 평가가 아니라 '상호 검증'의 과정이라는 인식을 가져야 한다. 그래야 어렵사리 채용한 인재가 수습 기간 중 이탈하는 불상사를 막을 수 있다. 성공적인 수습 평가를 위한 체크리스트 성공적인 수습 평가를 위해서는 정량적 평가와 정성적 평가가 균형을 이뤄야 한다. 단순히 잘하거나 못한 점을 판단하는 행위가 아니라, 후보자의 성장 과정과 태도를 입체적으로 조명하는 과정이 돼야 한다. 정량적 평가 목표 기반의 명확한 성과 지표 수습 기간 시작 전에 후보자와 현업 부서가 합의해 명확하고 달성 가능한 목표KPI를 설정하는 것이 필수적이다. 이 목표는 수습 기간 동안 후보자가 수행할 실제 업무와 직접적으로 연결돼야 하며, 측정할 수 있는 형태여야 한다. · 업무 성과 : 부여된 과제나 프로젝트를 정해진 기한 내에 얼마나 완수했는지, 그 결과물의 질은 어떠했는지 평가한다. 예를 들어 '리서치 보고서 2건 작성'이나 '고객 만족도 5% 향상 기여'와 같은 구체적인 목표가 이에 해당한다. 이는 후보자가 어떤 일을 해야 하는지 명확히 인지하고, 목표 달성을 위해 주도적으로 움직이게 하는 동기부여 요인이 된다. · 학습 속도 및 적응력 : 새로운 업무 시스템이나 툴을 얼마나 빠르게 익혔는지, 피드백을 수용해 업무에 적용하는 속도는 어땠는지 평가한다. 새로운 지식이나 기술을 배우려는 의지를 보였는지도 중요한 평가 요소다. 단순히 지시받은 업무만 처리하는 것이 아니라, 스스로 배우고 성장하려는 태도는 장기적인 성장에 필수적인 역량이기 때문이다. 정성적 평가 조직 적응도 및 태도 수습 평가에서 가장 중요한 부분은 바로, 정성적 평가다. 이는 단순히 업무 능력뿐만 아니라, 함께 일하는 사람으로서의 적합성을 판단하는 데에도 결정적인 역할을 한다. · 협업 능력 및 커뮤니케이션 : 동료나 상사와의 소통이 원활했는지, 팀워크에 긍정적인 영향을 미쳤는지 평가한다. 자신의 의견을 명확하게 전달하는 부분뿐만 아니라, 타인의 의견을 경청하는 태도도 중요하게 봐야 한다. 특히 갈등 상황에서 문제를 해결하려는 의지나, 다른 팀원들을 배려하는 모습은 조직의 건강한 성장에 필수적인 요소다. · 주도적 태도 및 업무에 대한 주인의식 : 주어진 업무 외에 스스로 개선점을 찾아 제안하는 등 주도적으로 일하는 태도를 보였는지 평가한다. 난관에 부딪혔을 때 문제를 회피하지 않고 해결하려는 의지를 보였는지도 중요한 지표다. 이러한 주인의식은 단순히 맡은 바를 해내는 것을 넘어, 회사의 성장에 적극적으로 기여하는 인재의 특징이다. · 조직문화 적합성Culture Fit : 회사의 핵심가치와 인재상이 후보자의 가치관 및 행동 양식과 얼마나 일치하는지 평가한다. 수평적 문화를 지향하는 회사라면 존중과 개방성을 갖추고 있는지, 결과 중심의 회사라면 목표 달성에 대한 강한 의지가 있는지 확인해야 한다. 문화적 적합성은 장기적인 근속과 높은 몰입도를 이끌어내는 핵심 요소다. ... 중략 ... |
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