.jpg) KMA 한국능률협회는 지난 9월 19일, 양재 엘타워 그레이스홀에서 'CTF 2026Connecting The Future 2026'을 개최했다. 'From Insight to Impact'라는 슬로건을 내건 이번 행사는 AI와 글로벌화로 급변하는 환경 속에서 변해가는 HR 및 HRD 트렌드를 분석해 현시점에 맞는 HR 솔루션을 제시했다. 라플렉스 시대, 주목해야 할 HR 트렌드는? 우리는 초불확실성 시대에 살고 있다. 기술, 기후, 인구의 변화가 세계 질서를 흔들고 있으며, 기업 또한 수많은 변동성과 맞닥뜨리고 있다. 동시다발적이고, 복잡하며, 범위의 제한이 없는 변화가 반복되는 라플렉스Rapid + Complex 시대가 도래한 것이다. 이에 박경만 KMA 인재개발센터 센터장은 라플렉스 시대에 주목해야 할 여섯 가지 HR 트렌드를 제시했다. 첫째, '급진적인 변화'이다. 현재는 다각적으로 발생하는 변화에 대응하기 위해 조직의 민첩성을 강화해야 할 때이다. 그러나 기업 내 최고혁신책임자CIO를 대상으로 한 딜라이트의 조사 결과에 따르면 기술, 프로세스, 비즈니스 및 제품 포트폴리오를 변화시키는 것에 비해 인재 변화를 위한 예산 비율이 상대적으로 적은 것으로 나타났다. 따라서 이제 기업들은 기술, 비즈니스 혁신에 더불어 탁월한 인재를 육성함으로써 조직의 민첩성을 키울 수 있는 새로운 접근 방안을 모색해야 한다. 둘째, '불안세대 직장인'이다. 외부 환경이 급변하는 만큼 조직구성원들의 불안감 또한 증폭되고 있다. 공정성, 경제력, 조직 신뢰, 안전감, 적응·도태 등 다양한 이유로 불안감이 조성되며, 이는 업무 몰입의 저하로 이어질 수 있기에, 그 원인과 해소법을 파악해야 한다. 셋째, '직원 전진배치'다. 더 이상 안정만을 추구해서는 생존할 수 없는 시대가 온 만큼 기업들은 성과 지향적인 조직구조로의 개편에 나서고 있다. 특히 관리자의 수를 줄이는 대신 실무자를 증가시키고, 채용 과정에서는 '직무경험'을 우선시함으로써 '실무' 중심의 조직으로 나아가고 있다. 이에 HRD 또한 스킬 중심 교육으로의 전환 방안을 고민해야 한다. 넷째, '툴Tool 중심 사고'이다. 생성형 AI와 업무 생산성 도구의 활용이 보편화되면서 구성원들의 일하는 방식도 재편되고 있다. 기존에는 개념을 먼저 구상하고 기획한 뒤, 어떤 툴을 적용할지 결정하는 순서를 거쳤다. 그러나 지금은 툴을 먼저 정한 후, 그 기능을 활용해 개념을 구상하고 이후 기획으로 이어지는 방식이 자리잡고 있다. 따라서 이제는 'Tool First Mindset' 소유자를 육성할 방안을 모색해야 한다. 다섯째, '인력 최적화'이다. AI로 인한 업무 생산성 향상에 따라 마이크로소프트 등의 글로벌 기업들은 인력 감축에 나섰다. 고학력, 전문 지식을 갖춘 화이트칼라들은 AI로 대체되고, 기술과 워크플로우를 설계할 수 있는 소수 인재들의 가치는 높아져 인력 구조의 양극화가 심화될 전망이다. 마지막 키워드는 '인간과 AI의 조직 리더'다. 이제 AI는 단순한 툴이 아닌 AI 에이전트라는 한 명의 팀원으로 기능하고 있다. 따라서 리더들은 사람과 AI를 아우르는 AI 리더십을 갖춰야 하며, 기업도 이에 맞는 리더십의 방향을 제시해야 한다. 라플렉스 시대, 시야를 확장하지 않고 내부 관점에서만 머무는 기업들은 성장은커녕 생존도 위태로울 수 있다. 급변하는 상황 속에서 맥락과 임팩트를 추적하며 전략적 대응을 함으로써 변화를 기회로 만들어나가는 것이 기업들이 당면한 현시대의 과제일 것이다. 실사례로 살펴보는 HR에서의 AI 활용 방안 이번 행사에서는 박종선 CJ 인재원 부장, 이대희 현대백화점그룹 원장, 황지욱 KT 마이스터가 패널로 나서 자사 HR 업무에 AI를 적용해 업무 효율성을 이끌어낸 사례를 소개했다. CJ는 연 1회 리더십 다면진단을 시행하고, 그 결과를 70여 페이지 분량의 리포트로 정리해 리더들에게 전달한다. 리포트에는 유지해야 할 점, 강화해야 할 점, 자제해야 할 점 등으로 세분화한 동료 구성원들의 서술형 피드백이 담겨 있어 HR부서는 이를 정리하는 과정에서 많은 시간을 할애하고는 했다. 이를 효율화하고자 CJ에서는 'GPT for Excel Word의 APIApplication Programming Interface'를 활용해 AI가 대신 서술형 피드백을 검토 및 정리하도록 했다. 이를 통해 과거에는 HR 부서 구성원 세 명이 10시간에 걸쳐 검토했던 작업을, 지금은 AI가 30분 만에 정리를 완료하고, 사람은 이를 최종 검토만 하면 되는 단계로 발전했다. 이에 더해 리더십 다면진단 리포트의 방대한 분량 때문에 상위 리더들이 검토에 어려움을 겪자, CJ에서는 리포트의 주요 내용과 해당 리더의 강약점, 리더 코칭의 방향성까지 제시하는 'GPTs'를 제작했다. 현대백화점은 사내 지식의 정보화 및 확산을 위해 업무 매뉴얼, 선배 사원들의 노하우, 사내 전문가의 지식을 기반으로 AI 챗봇을 개발했다. 나아가 복리후생, 인사제도, 승진 제도부터 브랜드나 행사 정보, 근태 정보까지 모든 사내 정보를 담아내며 구성원의 모든 활동을 돕는 '만능 툴'로서 발전시켰다. 구성원들이 업무에 필요한 직무 지식을 찾기 위해 질문하면 AI 챗봇이 즉시 관련 매뉴얼을 보여주고, 근태나 승진 정보, 직원 할인 등과 같이 개인적인 질문을 해도 맞춤화된 답변을 제공해 AI 동료로서의 역할을 톡톡히 수행하고 있다. KT는 비즈니스 전략 변화를 반영해 AI를 도입하고자 AI 트랜스포메이션 태스크포스팀AI Transformation Task Force Team을 신설했다. 이후 AI 트랜스포메이션을 위한 프레임워크를 명확하게 설정했고, 이를 시행하는 과정에서 발생할 수 있는 변수에도 신속히 대응할 수 있는 환경을 마련했다. 우선 회사의 암묵지들을 형식지화하기 위해 필요한 데이터들을 확보했다. 또한 AI 트랜스포메이션 이후에 어떤 부분에서 업무의 효율성이 높아질 수 있는지 각인시키고, 직급에 상관없이 전 구성원들이 AI를 경험하도록 기회를 제공함으로써 구성원들의 인지적, 정서적 측면에서의 공감도를 높였다. 더불어 AI가 현업에서 제대로 작동하지 않을 경우, 단순히 모델을 바꾸는 선택을 하는 것이 아니라, 이를 해결할 수 있는 IT 인력과 협업함으로써 AI 적용의 성공률을 높였다. |
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