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모든 기업이 마주하는 채용 문제는 결국 하나로 귀결된다. '좋은 사람이 안 뽑힌다'는 것이다. 채용담당자들은 이를 극복하기 위해 끊임없이 노력하고 있지만, 복잡하고 다변화된 채용 환경 속에서 우리 조직에 핏Fit한 인재를 찾기 위한 전략적 판단은 점점 더 어려워지고 있다. 그렇다면 진정으로 핏한 인재는 어떻게 해야 뽑을 수 있을까? 대기업, 중소기업, 스타트업 등 다양한 조직에서 인하우스 채용담당자로 근무했고, 현재는 올인원 채용 종합 솔루션 'peak'를 운영하는 전민아 NHR 인재전략 담당자를 만나 이 근원적인 질문에 대한 해답을 물었다.
.jpg) Q. 최근 채용시장의 트렌드는 어떠합니까.전민아 담당자 : 최근에는 '기술과 시장 변화에 대한 민첩성'과 '핵심인재에 대한 집중'이라는 두 가지 트렌드가 두드러집니다. 기술과 인재 시장의 변화 속도가 빨라지면서 예측하기 어려운 채용 수요에 민첩하게 대응하는 것이 기업 채용담당자들이 갖춰야 할 중요한 역량이 됐습니다. 또한 저성장의 여파로 채용시장이 위축됨에 따라 채용 규모는 줄었지만, 핵심인재나 특수 직무에 대한 수요는 꾸준히 발생하고 있기에 '한 명을 채용하더라도 검증된 인재를 채용하자'는 니즈가 강해졌습니다. 이에 따라 채용은 단순히 TO를 채우는 행위를 넘어, 기업의 성장을 이끄는 중요한 수익 원동력으로 인식되고 있습니다. 자연히 채용담당자들의 역할 또한 기업의 미래와 지속 가능한 성장을 위한 전략적 채용 구조 설계로 그 중심이 이동하고 있습니다. Q. 급변하는 채용시장 속에서 채용담당자들이 마주하는 가장 큰 어려움은 무엇입니까. 전민아 담당자 : 채용 과정에는 다양한 이해관계자들이 얽혀 있기 때문에 채용담당자들은 매 순간 복잡한 문제 해결 능력을 요구받습니다. 특히 빠르게 변화하는 후보자와 현업의 니즈를 파악하고, 이를 성공적인 채용으로 연결하기 위해서는 높은 수준의 커뮤니케이션 스킬이 필요합니다. 또한 업무 주기가 점점 빨라지면서, 데이터에 기반해 채용 현황을 신속히 파악하고 민첩하게 실행하는 것이 더욱 중요해지고 있습니다. 그러나 이를 효율적으로 수행하는 데에는 어려움을 겪곤 합니다. 즉 속도감이 요구되는 채용 업무와 점점 복잡해지는 문제들 속에서 발생하는 과부하가 채용담당자들이 겪는 가장 큰 어려움입니다. 이러한 어려움을 극복하기 위해서는 채용 업무의 효율화와 전략적 역할에 대한 집중이 무엇보다 중요합니다. 채용에서는 매 순간 운영 업무가 발생하기 때문에 기술을 통한 효율화가 뒷받침되지 않으면 급변하는 조직의 요구사항을 따라잡기 어렵습니다. 따라서 채용부서에서는 분산된 채널과 복잡한 채용 프로세스를 효율화하는 동시에, 채용담당자가 운영 업무에 매몰되지 않고 조직의 비즈니스 파트너로서 집중할 수 있는 환경을 구축해야 합니다. Q. AI 도구와 같은 다양한 채용 도구가 등장했음에도 핏한 인재 채용이 점점 더 어려워지는 이유는 무엇입니까. 전민아 담당자 : AI를 비롯한 다양한 채용 도구의 등장은 인재를 찾고, 채용에서 발생하는 운영 업무를 효율적으로 만들어 주었습니다. 그러나 조직에서 필요로 하는 경력과 가장 유사한 경력을 갖춘 인재를 찾는 것이 쉬워졌을 뿐, 이들을 조직이 필요로 하는 자리로 영입하고, 정말 조직이 필요로 하는 능력을 갖췄는지 검증하는 과정에서의 어려움은 AI가 해결해줄 수 없기에 여전히 남아 있습니다. 이는 단순히 채용 공고Job Description, JD에 명시된 직무 요건을 충족하는지를 넘어, 조직의 다양한 니즈와 비즈니스 성장에 필요한 인재인지를 판단하는 과정이 더욱 복잡해지고 있기 때문입니다. 따라서 채용담당자는 후보자 개인의 경험과 경력을 심도 있게 분석해 채용 단계에서 조직과 후보자의 목표를 정렬할 수 있어야 합니다. 이에 더해 후보자를 설득하고 우리 회사를 잘 이해할 수 있도록 지원하는 커뮤니케이션 역량과 후보자가 우리 조직의 문화와 가치에 부합하는 인재인지를 검증하는 소프트스킬을 함께 갖추는 것이 필요합니다. Q. 회사마다 채용의 어려움을 겪는 이유가 다를 텐데, 우리 회사의 채용이 어려운 이유를 진단하기 위해선 어떤 방법을 활용할 수 있습니까. 전민아 담당자 : 채용 문제의 원인을 파악하기 위해서는 우선, 채용 프로세스 전반을 체계적으로 점검하는 것이 중요합니다. 일반적으로는 요구 발생 → JD 정립 → 모집 → 검증 → 선발 → 온보딩과 같이 채용 프로세스의 단계를 나누고, 각 단계에서 누구와, 어떤 의사결정이 이루어지는지를 병렬로 정리해 세부적인 문제점을 파악할 수 있습니다. 그럼에도 여전히 현업에서 채용 프로세스의 복합적인 문제점을 정확히 진단해 내기는 어려운 것이 사실입니다. 'peak'에서는 이처럼 복합적인 채용 문제를 효과적으로 진단하기 위해 '무료 진단 서비스'를 운영하고 있습니다. 채용 전문가와의 심층 상담을 통해 기업의 현재 상황을 가시화하고, 당면한 문제를 명확히 파악함으로써 진단부터 해결까지 실질적인 도움을 제공합니다.  Q. HR 솔루션 그룹인 NHR에서 출시한 'peak' 서비스에 대해 소개해 주신다면.전민아 담당자 : NHR은 지난 2019년부터 650여 개의 기업과 협력하며 HR 미션을 달성해온 검증된 파트너로, 'peak'는 NHR이 그간 쌓아온 채용 관련 노하우를 집약해 개발한 올인원 채용 종합 솔루션입니다. 'peak' 서비스는 외부 채용 전문가를 고객사의 내부 팀에 통합해 내부의 인사이트와 외부의 전문성을 결합하는 채용 팀 운영 방식인 '임베디드 채용Embedded Recruitment'과도 일맥상통합니다. 즉 단순히 채용 업무를 대행하는 것을 넘어, 채용담당자, 채용 관리자, 그리고 비즈니스 단위 간의 긴밀한 협력을 촉진해 조직문화, 가치, 그리고 조직의 구체적인 니즈에 대한 깊은 이해를 바탕으로 채용을 진행합니다. 'peak'는 대기업, 중소기업, 스타트업 등 다양한 기업의 인하우스 채용담당자로 10년 이상 근무한 전문가들로 구성돼 있으며, 이들은 국내에서 가장 많은 채용 문제를 해결한 경험을 보유하고 있습니다. 'peak' 서비스는 크게 두 가지로 구성되는데, 하나는 '전문 채용팀 서비스'로, 필요한 시기만큼 'peak'의 채용 전문가들이 고객사의 채용에 투입돼 맞춤형 인재를 발굴하고, 사전에 검증하며, 즉시 인터뷰를 진행할 수 있는 후보자를 확보하는 데 집중합니다. 고정 월별 사용료 방식으로 필요한 기간에만 'peak' 서비스를 활용할 수 있기 때문에, 평균적으로 월 5명의 인터뷰를 성사시키고 있음에도 별도의 채용 성사 수수료가 발생하지 않습니다. 다른 하나는 '맞춤형 모듈'로 기업의 문제 해결에 집중하는 솔루션입니다. 채용 컨설팅, 서포팅 교육, 전략적 리더 영입, 타깃 채용 기획을 포괄하는 이 솔루션에서는 'peak'의 채용 전문가들이 심층 상담을 통해 기업의 당면 과제를 명확히 진단하고, 구체적인 목표를 설정해 전략적인 채용을 실행합니다. 홍보부터 성사비까지 채용 단계별로 발생하는 비용을 통합 관리할 수 있기 때문에 비용 효율성 측면에서도 탁월한 효과를 냅니다. Q. 외부 채용 전문가가 업의 특성과 현업의 니즈를 충분히 이해하고 적합한 인재를 채용할 수 있을까요? 전민아 담당자 : 'peak'의 전문가들은 다양한 기업의 인하우스 채용담당자로 근무한 경험을 보유하고 있어 채용 실무와 기업 내부 상황에 대한 깊은 이해도를 갖추고 있습니다. 이를 통해 기업별 맞춤형 채용 전략을 수립하는데, 산업, 규모, 성장 단계를 종합적으로 분석하고, 포지션 분석 단계에서 현업의 니즈를 정확히 파악합니다. 단순히 기술 역량뿐 아니라 기업의 조직문화와 가치에도 부합하는 인재를 선별하기 때문에 더 탁월한 성과를 내고 있습니다. Q. 외부 채용 전문가에게 의존하다보면 내부 채용 역량 향상에 어려움이 있을 수 있는데, 'peak'에서는 이러한 문제를 어떻게 해소해주고 계십니까. 전민아 담당자 : 'peak'에서는 채용 전략 수립부터 인재 소싱, 인터뷰 대행, 팀 교육에 이르기까지 전 과정을 유기적으로 연결해 기업이 비즈니스 성장에 집중할 수 있도록 돕습니다. 그리고 이 과정에서 궁극적으로는 외부 전문가에 대한 의존성을 줄이고, 자생할 수 있는 채용 환경을 구축할 수 있도록 내부 채용 역량 강화를 적극 지원하고 있습니다. 외부 전문가가 고객사 내부 팀에 긴밀히 통합돼 채용 프로세스 전반에서 지식을 이전하고, 프로젝트 완료 시에는 향후 채용을 위한 전략과 방식을 제안하며, 채용 기능이 스스로 역할을 할 수 있도록 지속적인 파트너십을 유지합니다. 나아가 채용담당자 및 면접관을 위한 채용 교육과 세미나 등 기업의 필요에 따라 다양한 교육 프로그램을 제공함으로써 기업의 채용 문화를 혁신하고, 자체적인 채용 역량을 키울 수 있도록 돕고 있습니다. Q. 데이터 기반 채용의 중요성이 점점 더 커지는 요즘, 'peak'은 사장되기 쉬운 기업의 채용 데이터들을 정리하고, 활용할 수 있도록 어떤 도움을 제공하나요? 전민아 담당자 : 데이터 기반의 리포팅 및 분석을 통해 기업이 채용 데이터를 체계적으로 관리하고 활용할 수 있도록 돕고 있습니다. 채용 프로세스 효율화를 위해 데이터 활용 및 기술 도구 도입, 후보자 데이터베이스 유지 관리를 지원하며, 이 과정에서 전략적 의사결정을 돕는 데이터 기반 인사이트를 제공합니다. 또한 팀 자체가 데이터 기반 채용 프로세스 고도화 경험을 보유한 전문가들로 구성돼 있어, 교육을 통해 데이터의 이해, 활용 방안, 데이터 대시보드 관리, KPI 정의 등 기업 내부에서 데이터 기반 채용 역량을 직접 구축할 수 있도록 돕고 있습니다. 이를 통해 기업은 지속적으로 관리 가능한 핵심인재 풀을 구축하고, 수시로 발생하는 채용에 빠르게 대응하며, 채용의 리드 타임을 짧게 가져가는 등 데이터 기반 채용을 실현할 수 있게 됐으며, 이에 따라 채용담당자가 본연의 업무인 인재를 만나는 데에 포커싱할 수 있어 만족도가 높았습니다.  Q. 'peak' 서비스를 이용해 채용의 어려움을 해소한 기업의 실제 사례를 공유해 주신다면.전민아 담당자 : 다양한 규모와 업종의 기업들에서 이미 'peak' 서비스를 활용해 채용의 어려움을 해소하고 있습니다. 스타트업인 A사는 뛰어난 사업 성장 속도에 비해 채용 전담 인력이 부족했습니다. 이 때문에 복잡한 채용 프로세스를 운영하는 데 많은 시간을 할애할 뿐, 정작 중요한 인재 검증과 확보에는 집중하기 어려웠습니다. 이러한 문제를 해결하고자 'peak'의 전문 채용팀 서비스를 도입함으로써 해당 기업 내부의 비즈니스 목표와 성장 단계에 맞는 인재 요건을 명확히 정의하고, 채용 프로세스 전반을 체계적으로 관리하며, 특히 후보자 소싱과 검증 단계 역량에 집중했습니다. 그 결과, 약 3개월 만에 5명 이상의 핵심인재를 성공적으로 채용할 수 있었습니다. 특히 A사의 성장 가치에 공감하는 인재를 선별한 덕분에 채용된 인재들의 업무 몰입과 조기 전력화라는 성과도 이뤄낼 수 있었습니다. 글로벌 선도 기업인 B사도 'peak' 서비스를 활용해 채용 고민을 해결했습니다. B사는 일본 시장에서의 채용에 어려움을 겪고 있었는데, 종신고용 문화가 강한 일본 시장의 특성과 외국계 기업에 대한 낮은 인식이 맞물려 채용 성사율이 낮았습니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 'peak'에서는 일본 노동 시장에 대한 깊은 이해를 바탕으로 다이렉트 소싱 전략을 고도화하고, 내부 추천 프로그램을 강화했습니다. 그 결과, B사는 유효한 후보자 풀을 확대하고 내부 추천을 활성화함으로써 인재 유입 경로를 다변화할 수 있었습니다. 더불어 데이터 기반의 성과 분석 체계를 구축해 내부 이해관계자 간의 소통을 강화하고, 지속 가능한 채용 기반을 성공적으로 마련했습니다. 이 같은 사례는 채용을 '사람을 뽑는 일'로 바라보는 것이 아니라, '기업의 성장을 위한 전략적 파트너십'으로 바라봤을 때 어떤 긍정적인 결과가 나타나는지 잘 보여줍니다. 이 과정에서 'peak'는 단순한 채용 대행을 넘어 기업이 근본적인 채용 역량을 내재화하고 장기적인 성장을 도모할 수 있도록 도우려 합니다. Q. '핏한 인재 채용'이라는 고민을 안고 있는 기업 채용담당자들에게 조언의 한마디 부탁드립니다. 전민아 담당자 : 서류나 AI 평가만으로 기업의 비즈니스 목표를 함께 이뤄나갈 핵심인재를 선발하는 것은 매우 어려운 일입니다. 단순히 기술적 역량만을 평가하는 것을 넘어 지원자가 우리 조직의 문화와 가치는 물론, 비즈니스 방향성에 얼마나 부합하는지 깊이 있게 들여다보는 것이 중요합니다. 즉 이제는 채용을 비즈니스 전략의 핵심으로 인식하고, 채용담당자가 그 전략을 주도하는 역할로 나아가야 합니다. 채용은 단순히 공석을 채우는 행위가 아니라, 새롭게 우리 회사의 미래를 만들어가는 과정이기에, 채용담당자들은 현업 팀과 긴밀하게 소통하며 그들의 니즈를 명확히 파악하고, 후보자와 회사의 목표를 정렬하는 데 집중해야 합니다. '핏한 인재'는 서류에 적힌 스펙만으로 알 수 있는 것이 아니라, 실제 후보자와의 접점에서 진정한 소통을 통해 발견할 수 있기 때문입니다. |
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