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최근 몇 년간 기업 환경은 어느 때보다 불확실해졌다. AI와 디지털 전환은 인사 운영 업무의 상당 부분을 자동화했고, 인재 유치 경쟁은 더욱 치열해졌다. 이러한 환경에서 조직이 필요로 하는 것은 단순히 제도를 운영하는 HR이 아니라, 비즈니스 성과에 직결되는 문제를 함께 해결하는 전략적 파트너이다. 바로 여기서 HRBPHuman Resources Business Partner의 역할이 강조되고 있다. 하지만 HRBP라는 타이틀이 늘어났음에도 진정한 의미에서 비즈니스 파트너로 기능하는 인력은 여전히 부족하다. 그렇다면 기업은 어떤 기준으로 HRBP를 선발해야 하며, 내부에서 육성한다면 어떤 과정을 거쳐야 할까?
.jpg) HRBP 선발의 기본 원칙 HRBP를 선발할 때 가장 중요한 기준은 '사업에 대한 이해'와 '조직 내 신뢰'이다. HRBP는 단순히 HR 제도를 아는 전문가를 넘어, 사업 리더와 동등한 수준에서 대화하며 의사결정을 함께 만드는 파트너여야 한다. 이를 위해선 HR 경력만으로는 부족하며, 비즈니스 언어를 구사하고 데이터와 재무적 관점을 바탕으로 리더십 팀과 논의할 필요가 있다. 실제 글로벌 리서치에서도 HR 출신보다 사업부 경험을 가진 HRBP가 더 높은 성과를 낸 사례가 보고됐는데, 이는 HRBP 선발 시 HR 부서의 인재뿐 아니라 사업부 출신 인재도 적극적으로 고려해야 함을 보여준다. 또한 HRBP는 제도나 정책을 일방적으로 전달하는 역할이 아니라, 리더의 의사결정을 지원하면서 조직과 구성원의 균형을 위해 필요할 때 반대 의견을 제시할 수 있어야 한다. 개인 전문성뿐 아니라 조직 내 네트워크와 영향력도 중요한 평가 요소이다. 따라서 HRBP를 선발할 때는 외부 채용이나 내부 발탁을 막론하고, <표 1>의 여섯 가지 역량을 반드시 검증해야 한다. 결국 HRBP는 사람에 대한 감각과 함께 사업 감각, 데이터 감각을 겸비한 입체적 인재여야 하기 때문이다. .jpg) HRBP 육성의 핵심 포인트 HRBP를 선발한 후에는 빠르게 성장할 수 있는 육성 체계를 마련해야 한다. 기존 HR 교육 과정은 주로 인사제도, 노무 관리, 채용 실무에 집중돼 있지만, HRBP의 육성에서는 훨씬 더 넓은 스펙트럼을 필요로 한다. 하버드 비즈니스 리뷰의 연구에 따르면, 성과가 높은 HRBP는 공통적으로 '비즈니스 아큐먼Business Acumen' '데이터 리터러시Data Literacy' '코칭 스킬Coaching Skill' '변화관리 역량Change Management Competency'을 보유하고 있었다. 이 중에서 국내 HR 실무자들이 가장 많이 체감하는 어려움은 '데이터 리터러시' 역량이다. 리더들은 HRBP에게 "구성원 만족도가 낮아졌다"라는 주관적 해석보다는 "이탈 가능성이 높은 집단은 누구이며, 이들의 공통 요인은 무엇인가"와 같은 데이터 기반의 인사이트를 기대한다. 따라서 HRBP 육성 과정에서 HR 애널리틱스와 같은 데이터 역량은 반드시 포함돼야 한다. 또한 HRBP는 사업 리더와의 파트너십을 통해 조직 변화를 주도해야 한다. 단순히 변화관리Change Management라는 개념적 지식을 넘어서, 실제로 조직 내 갈등을 조정하고 리더의 행동 변화를 촉진하는 코칭 역량이 필요하다. 이는 전통적인 HR 교육만으로는 부족하며, 실제 경험과 프로젝트를 통한 성장, 그리고 코칭이 병행돼야 한다. 일반적으로 HRBP 육성 로드맵은 <표 2>와 같이 12~18개월 정도로 운영되며, 이를 통해 HRBP는 제도 실행자가 아닌 비즈니스 현장의 문제 해결자로 자리잡게 된다. HRBP 역할 구분과 실행 포인트 HRBP가 현장에서 실질적인 성과를 내려면 역할별 차이를 명확히 이해하는 것이 중요하다. HRBP가 주로 수행하는 역할은 무엇이며, 각각의 역할을 어떻게 구분하고, 실행 포인트를 어디에 두어야 하는지 정리하면 다음과 같다. 첫째, '전략적 파트너Strategic Partner'로서 사업 전략과 HR 전략의 얼라인먼트Alignment를 담당한다. 이를 위해 사업 리더와 정기적으로 미팅을 갖고, HR 활동과 KPI를 연계한다. 둘째, '체인지 에이전트Change Agent'로서 조직의 변화 관리와 문화 혁신을 이끈다. 리더십 코칭을 제공하고, 변화 과정에서 발생하는 저항을 관리한다. 셋째, '관리 전문가Administrative Expert'로서 효율적인 HR 운영을 책임진다. 이를 위해 HR 프로세스를 디지털화하고 자동화한다. 마지막으로, '구성원 옹호자]'로서 구성원의 경험과 몰입도를 높이는 역할을 수행한다. 직원들의 의견을 청취하고, 구성원 여정을 개선해 보다 나은 조직 환경을 만든다. HRBP는 이렇게 다양한 역할을 통해 조직과 구성원 모두의 성과를 높이는 역할을 수행한다. ... 중략 ... |
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