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이재명 정부는 동일가치노동 동일임금, 정년 65세 연장, 주 4.5일제 등 굵직한 노동개혁을 준비 중이다. 이러한 변화 속에서 동일가치노동 동일임금은 매우 중요한 이슈이며, 인사제도 측면에서 볼 때 직무급과도 아주 밀접하게 관련돼 있다. 동일가치노동 동일임금을 구현하기 위해서는 직무의 가치를 기준으로 임금을 결정하는 직무급을 반드시 도입해야 한다.
정부뿐만 아니라 기업의 변화도 눈에 띈다. 최근에는 롯데그룹이 직무급을 도입하기로 결정했다. 롯데그룹은 대체가능성, 업무강도 등을 고려해 직무를 40개로 분류한 후 이를 5개의 직무등급으로 구분할 예정이며, 1등급과 5등급 간에는 기본급 격차가 20% 이상 나도록 설계할 것이라고 한다. 이제 기업의 직무급 도입이 본격화되는 분위기다. 그렇다면 기업은 직무급 도입의 첫발을 어떻게 떼어야 할까? .jpg) 전통적 직무급 vs. 한국형 직무급 인사관리의 가장 중요한 가치는 '형평Equity'이다. 형평은 '같은 것을 같게 다른 것을 다르게' 대우하는 것이다. 그렇다면 직무급이란 무엇일까? 직무급은 직무가치의 차이를 인정하고, 이를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계를 말한다. 직무가치가 인사관리의 핵심임에도 우리나라는 지금까지 직무의 가치를 임금에 반영하지 않았다. 그러나 이제는 형평의 가치를 되살리고 불합리한 차별을 해소해 더 높은 생산성을 발휘할 수 있도록 직무급 도입을 검토해야 한다. 직무급 도입은 다양한 방식으로 시행될 수 있는데, 국내 기업들의 경우 대부분 '전통적 직무급 방식'이나 '한국형 직무급 방식'을 택하고 있다. 전통적 직무급은 직무평가를 통해서 직무등급을 도출한 후 시장임금과 연계해 직무급을 도입하는 형태로, 주로 외국계 기업들이 많이 선택하는 방식이다. 이 방식은 직무평가를 통해 직무등급을 도출한 후에 직무급을 도입하기 때문에 정교한 직무급 설계가 가능하다. 다만, 직무가 변경되지 않는 경우 승진이 이루어지지 않기 때문에 승진에 대한 불만이 생길 수 있다. 또한 직무하향 조정 시 기본급을 하락시켜야 하기 때문에 임금과 관련된 법적 이슈가 발생할 수 있다. 다음으로는 한국형 직무급이 있다. 한국형 직무급은 역할급 기반 직무급이라고 불리기도 한다. 즉 역할급을 기반으로 기본급을 설계한 후 추가로 직무급을 지급하는 방식이다. 이러한 방식은 역할급 기반의 직급체계를 유지하기 때문에 한국형 조직문화에 적합한 측면이 있다. 또한 직무가치를 직무수당 방식으로 반영하기 때문에 직무이동 시 조정이 용이하다. 다만, 역할급이 과거 직급체계와 유사하기 때문에 직무급 도입 효과가 반감될 수 있다. 실무적으로 볼 때 우리나라의 경우 대부분 사원-대리-과장-차장-부장 등으로 구성된 직급체계를 운영해왔기 때문에 기본급 전체를 직무급으로 전환하는 전통적 직무급 방식을 도입하기는 쉽지 않다. 또한 연공형 임금체계를 단번에 전통적 직무급 방식으로 바꾸는 것은 변화의 폭이 너무 크기 때문에 구성원의 동의를 얻기도 어렵다. 이러한 점을 종합적으로 고려할 때 우리나라 기업들은 역할급 기반 직무급인 한국형 직무급을 많이 선택하고 있는 것으로 보인다. 한국형 직무급은 기존의 승진제도를 어느 정도 활용할 수 있기 때문에 직원들의 거부감이 크지 않다. 또한 직무가치 차이를 적정하게 조정하면서 직무급을 조직에 정착시킬 수 있는 측면이 있다. 따라서 향후 한국형 직무급은 더욱 확산될 것으로 예상된다. .jpg) 직무급 도입을 위해 준비해야 할 사항 직무급 도입을 위해 기업들은 다음의 사항을 미리 준비해야 한다. 성과책임 기반 직무분석 시행 직무급을 도입하기 위해서는 직무분석이 선행돼야 한다. 직무분석은 직무의 내용을 명확히 하고 직무수행자의 인적요건을 밝히는 과정을 말한다. 직무의 핵심은 바로 성과책임Accountability이다. 성과책임이란 '직무 수행을 통해서 창출해야 할 책임이 있는 성과'를 말한다. 예를 들어 '청소'의 성과책임은 '깨끗하게 하는 것'이다. ... 중략 ... |
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