|
우리는 종종 채용에는 성공했으나, 적응에는 실패한 인재를 목도하곤 한다. 스펙도 좋고 면접에서도 괜찮았던 인재가 불과 몇 달 만에 퇴사한다. 이들에게 퇴사 사유를 물으면 주로 "직무는 괜찮았는데, 조직 분위기나 일하는 방식이 저와 너무 안 맞았어요"라는 답변이 돌아오곤 한다. 이제는 채용에 앞서 "우리는 우리 조직에 잘 어울리는 사람을 알고 있는가?"라는 질문을 먼저 던져볼 필요가 있다.
.jpg) 컬처핏 진단 시 고려해야 할 관점 컬처핏Culture Fit은 단지 감성적인 개념이 아니다. 사람과 조직이 서로를 오래 지탱하고 시너지를 낼 수 있게 하는 신중한 전략이다. 그런 의미에서 컬처핏은 단순히 개인 성향과 조직의 매칭 여부만을 보는 것이 아니다. 오히려 조직의 핵심가치, 일하는 방식, 커뮤니케이션 스타일, 구성원의 동기 수준과 가치, 행동이 조직과 얼마나 정렬되어 있는지를 포괄적으로 진단하고 조율하는 것이 컬처핏 접근의 핵심이다. 실무에서 컬처핏을 진단하고 적용하기 위해서는 다음의 세 가지 관점을 기준 삼는 것이 좋다. 첫째, 'Person-Organization FitP-O Fit'이다. 조직이 중요시하는 조직문화 특성과 개인이 중요하게 생각하는 가치가 얼마나 일치하는지를 보는 것이다. 예를 들어, 관리와 통제를 중시하고 보수적이며 위계 중심의 문화가 강한 조직에 창의성과 개성을 중시하는 인재가 들어온다면 충돌 가능성이 높다. 둘째, 'Person-Team FitP-T Fit'이다. 팀의 소통 방식, 피드백 문화, 갈등 관리 스타일, 대인 관계 중요도와 형성 방식 등이 개인과 어울리는지 살펴보는 것이다. 아무리 개인과 조직이 잘 맞더라도 팀과의 마찰이 있다면 결국 오래 버티기 어렵다. 그런 면에서 컬처핏의 핵심은 오히려 P-T Fit에 있다고 해도 과언이 아니며, 측정 단위를 조직 차원에만 한정하는 것은 한계가 있다. 셋째, 'Team-Organization FitT-O Fit'이다. 팀이 조직 전체의 문화 방향성과 잘 맞는지 확인하는 것이다. 어떤 팀은 여전히 군대식 문화를 유지하고, 어떤 팀은 실리콘밸리처럼 수평구조를 지향할 수도 있다. 이처럼 조직이 지향하는 방향과 현장의 실제 모습이 얼마나 정렬돼 있는지도 컬처핏에 포함된다. 또한 T-O Fit 측정 시 단지 팀장의 리더십 스타일에 국한하거나 팀의 직무, 예를 들어 재무, 상품, 감사, 인사, IT처럼 하나의 측면에만 지나치게 집중하는 것은 바람직하지 않다. 이러한 세 가지 관점은 채용뿐 아니라 온보딩, 팀 배치, 조직문화 진단, 리더십 평가와 개발, 신사업 추진, M&A 등에서도 폭넓게 활용할 수 있으며, "사람은 괜찮은데 왜 여기서는 잘 안 풀릴까?"와 같은 질문에 대한 단서가 된다. 나아가 단위 조직의 성공적인 운영을 위해 어떤 문화적 요소를 조정·개선해야 하는지에 대한 실마리도 제공한다. 현장에서 자주 목격되는 적응 실패 요인 많은 HR담당자들이 채용 이후 구성원의 적응 실패를 두고 자책하거나, 리더들로부터 "뽑을 땐 괜찮다더니 왜 이렇게 빨리 그만두죠?"라는 질문을 받곤 한다. 이때 자주 생략되는 질문이 "우리는 무엇을 기준으로 괜찮다고 판단했는가?"라는 물음이다. 현장에서 자주 목격되는 실패 요인은 크게 세 가지로 나뉜다. 첫째는 면접 단계에서 문화적 질문이 부족한 경우다. 지원자의 동기, 피드백과 커뮤니케이션에 대한 태도, 선호하는 일하는 방식, 리더와의 관계 형성, 갈등 상황 대처 방식, 선호하는 직무 환경 등을 충분히 묻지 않고, 역량이나 경력, 실적만으로 평가하는 것이다. 둘째, 팀의 문화적 특성을 고려하지 않은 배치다. 수평적 커뮤니케이션을 선호하는 인재를 '보고 중심'의 팀에 배치하거나, 정적인 분위기의 팀에 창의적 성향의 인재를 투입하는 실수가 발생되곤 한다. 이러한 문제는 팀의 업무 현장에서 중시되는 문화적 요소를 사전에 정의해두면 줄일 수 있다. 셋째, 채용 이후 리더의 '방치형 온보딩'이다. "뽑았으니 이제 알아서 적응하겠지"라는 태도가 신규 입사자의 충돌과 조기 이탈을 불러온다. 컬처핏의 핵심은 단지 잘 선발해 매칭하는 데 그치지 않고, 앞으로 함께 잘 맞춰 나가기 위해 무엇을 보강해야 하는지에 있다는 점을 잊어서는 안 된다. 컬처핏 관점에서의 조직문화 개선 성공 사례 현업으로 바쁜 조직들에서 컬처핏을 제대로 측정하고 적용하는 것은 결코 녹록지 않은 일이다. 그럼에도 실제로 컬처핏 관점에서 조직문화 개선에 성공한 사례들도 존재한다. A사의 HR팀은 채용 과정에 컬처 인터뷰를 강화하면서 입사 6개월 이내 이탈률을 28%에서 11%로 낮췄다. 기존에는 실무 중심의 인터뷰만 진행했지만, 이제는 "이전 조직에서 어려움을 겪었던 문화적 특징은 무엇인지"를 묻거나, "선호하는 팀장의 피드백 방식은 어떠한지"와 같은 질문을 별도로 다루며, 지원자가 어떤 문화적 맥락과 환경에서 최적의 성과를 낼 수 있는지 파악하는 데 집중했다. B사는 특정 팀이 '속도와 결과'를 중시했지만, 조직 전체는 '협업과 과정'을 더 중요하게 여기는 간극이 있었다. 따라서 팀-조직 간 문화 충돌을 해소하기 위해 '팀 컬처 정렬 워크숍'을 도입했다. 이를 통해 리더와 팀원이 함께 조직의 지향점과 팀 문화의 차이를 인식하고 타 부서에 대한 피드백 방식을 조정하면서 업무 마찰을 감소시켰다. 문화적으로 '지금 어디에 서 있고 어디로 가야 하는가'는 개인과 팀, 그리고 조직 모두가 자주 던져야 할 질문이다. C사는 '컬처핏 카드'를 활용해 지원자가 중요하게 생각하는 가치와 문화적 키워드를 직접 분류하게 한 뒤, 이를 바탕으로 인터뷰를 진행한다. 예를 들어 지원자가 '공정성, 정확성, 세부 지향'을 중요한 가치로 꼽았다면, 기존 리더십과 충돌 가능성이 없는지 사전에 확인하는 식이다. 이후 배치 전, 팀 리더와 가치 간극에 대한 사전 조율도 진행한다. 실무에서는 업무 세부 내역에 기반한 체크리스트로 컬처핏을 점검해 보는 것도 도움이 된다. 직무 기술서를 기반으로 하면 컬처핏도 데이터 기반으로 충분히 접근할 수 있다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
