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새 정부 핵심 노동공약 중 하나인 정년 65세 연장은 단순한 고용기간의 연장을 넘어 한국 기업의 인사·조직 시스템 전반에 중요한 전환점이 될 것으로 예견된다. 이재명 정부가 제시한 정년 65세 연장은 단지 퇴직 시점을 늦추는 제도적 조정이 아니다. 이는 기업 인사제도의 근본을 뒤흔드는 구조적 변화를 요구한다.
정년 연장은 급속한 고령화, 국민연금 수급 시점 변화, 평균수명의 증가 등 인구 구조적 배경이 합쳐지면 더욱 절실해진다. 통계청에 따르면 한국은 2025년이면 전체 인구의 20% 이상이 65세 이상인 '초고령 사회'에 진입하게 되며, 이는 OECD 국가 중에서도 가장 빠른 고령화 속도이다. 이러한 현실 속에서 정년 연장은 저출산·고령화로 인한 노동력 부족 문제에 대응하고, 노후 소득 절벽을 완화하기 위한 필연적 선택이다. .jpg) 정년 연장을 기회로 만드는 HR 패러다임 전환 정년 연장에 따라 이뤄져야 할 구조적 변화를 단순히 '시니어 인력을 어떻게 유지할 것인가'에 국한해 생각해서는 안 된다. 기업은 정년 연장을 장년 근로자의 재고용 여부를 넘어 기업의 기존 인사제도와 조직문화, 리더십 구조 전반을 혁신할 수 있는 변화관리Change management의 결정적 계기로 활용해야 한다. 정년 연장을 단순히 '더 오래 일하게 한다'는 관점에서 바라보면 기업은 필연적으로 비용 부담에 시달릴 수밖에 없다. 반면 정년 연장을 장년 친화적인 조직문화를 구축하고, 장년 근로자를 전략화 할 수 있는 인사제도 혁신의 기회로 읽는다면, 기업은 미래 인력구조에 유연하게 대응하고 지속가능한 경쟁력을 확보할 수 있다. 기업의 특성을 반영한 다차원적 HR 개편 정년 연장에 대응한 인사제도 개편을 시도할 때는 획일적으로 접근해서는 안 되며, 현장의 다양성을 반영해 정교하게 제도를 재설계해야 한다. 제도 개편 방향과 우선순위는 기업의 규모에 따라 다르게 나타난다. 대기업은 복잡한 직무체계와 인건비 구조 조율에 집중해야 하는 반면, 중견·중소기업은 한정된 자원 속에서 실행 가능성과 비용 효율성을 고려한 실용적 대안을 마련하는 것이 우선시된다. 또한 업종별로도 강조해야 할 개편 영역이 상이할 수 있다. 예를 들어 제조업은 작업환경과 직무 재설계가, 금융·서비스업은 교육훈련과 유연근무체계가 상대적으로 더 중요한 이슈로 부상할 수 있다. 나아가 해당 기업에 계속 재직 중이던 근로자인지, 혹은 장년의 상태로 새롭게 입사한 근로자인지에 따라서도 적용 방식이 달라져야 한다. 즉 '어떻게 일하게 할 것인가'라는 관점에서 정년 연장에 접근해 기업의 현실과 인력 구성의 다양성에 맞는 다층적 전략을 설계해야 한다. 정년이 65세로 연장되면 조직 내 60세 이상 인력의 비중은 자연스럽게 증가할 수밖에 없다. 이는 단순히 장년 근로자를 '유지'하는 수준이 아니라, 기업 전체의 인력 포트폴리오 구조를 재편해야 하는 상황이다. 따라서 기업에서는 조직 내 인력을 단순히 인원수나 연령으로 구분하는 것이 아니라, 직무 가치, 숙련도, 성장 가능성 등 다면적 요인을 기준 삼아 인사제도를 운영해야 한다. 이러한 변화는 특정 제도 하나만 바꾼다고 해결되지 않는다. 임금만 조정하거나 교육만 강화하는 접근으로는 고령 인력 관리의 실질적 효과를 얻기 어렵다. 임금체계, 근무제도, 교육훈련, 작업환경 개선 등 HR 시스템 전반을 유기적으로 연결해야 한다. 특히 이들 요소를 상호 보완적으로 결합해 통합 효과를 극대화하는 전략, 즉 'Bundle Effect'를 만들어내는 것이 핵심이다. .jpg) 직무체계 기반 HR 제도 재설계 임금, 교육, 근무제도 등 HR 제도의 개편을 위해서 선결돼야 하는 것은 조직의 직무체계 구축이다. 이를 바탕으로 장년에게 적합한 직무를 개발하고, 해당 직무로 재배치하는 등 HR 제도와 연계할 수 있는 직무체계개편이 필수적이다. 이에 기반한 HR 제도 재설계 방안을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. ... 중략 ... |
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