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직장 내 민주주의는 조직구성원이 의사결정 과정에 참여하고, 권리와 책임을 공평하게 부담하며, 투명성과 상호 존중이 보장되는 직장 문화를 의미한다. 직장 내 민주주의가 잘 자리잡은 조직은 의사결정 권한이 다양한 이해관계자들에게 균형 있게 배분돼, 소수가 독점적으로 정책을 결정하는 것을 방지할 수 있다.
.jpg) 직장 내 민주주의 수준을 결정짓는 요인 직장 내 민주주의의 수준과 현실을 파악하기 위해서는 자유로운 의사표시가 보장되는 조직문화라는 토양의 유무가 제1의 척도가 되며, 조직문화라는 소프트웨어가 실현될 수 있는 하드웨어, 즉 법과 제도의 유무가 제2의 척도가 된다. 심리적 안전감에 기반한 '분산 리더십' 구축 직장 내 민주주의는 수평적 조직문화를 기초로 할 때, 그 가치가 제대로 구현될 수 있다. 에드가 샤인Edgar Schein의 조직문화 이론은 조직문화를 가시적 인공물, 공유된 가치 그리고 기초적 가정으로 구분했고, 수평적 문화는 기초적 가정Basic assumption이라는 조직의 심층 구조에 존재하는 가치라고 정의했다. 이러한 수평적 문화가 전 구성원의 기초적 가정에 자리잡고 있다면, 모든 구성원들이 심리적 안전감Psychological Safety을 가지게 된다. 조직 내에 높은 심리적 안전감이 형성돼 있으면, 구성원들이 자신의 의견을 자유롭게 제시해도 비난받지 않을 것이라는 확신을 가지게 되고, 자유로운 커뮤니케이션과 학습문화를 형성하는 데 큰 기여를 하게 된다. 즉 수평적 문화라는 기초적 가정을 통해 발생한 구성원들의 심리적 안전감은 '분산 리더십Distributed leadership'이라는 새로운 리더십의 지형을 만든다. 분산 리더십은 리더십이 특정 상사에게 집중되는 것이 아니라 구성원 전체에게로 분산돼 공유되는 것으로, 이러한 문화가 활성화되면 자율성과 책임감이라는 긍정적인 효과로 이어진다. 소통채널을 통한 의사결정 참여도 촉진 성숙한 조직문화를 지닌 조직이라면 개별 구성원이 회사의 정책에 의견을 적극적으로 제시하고 반영되도록 할 수 있다. 그러나 이 경우에도 회사 정책 수립 과정에 있어서 개별 구성원이 가지는 영향도가 제한적일 수 있다는 한계가 있다. 이러한 현실적 한계를 극복하기 위한 전통적 기구로 노동조합이 존재한다. 물론 노사관계가 대립적이고 소모적이라면 직장 내 민주주의라는 가치 달성에 도움이 안 되겠지만, 노사관계의 근간에 상생과 협력이라는 가치가 자리잡고 있다면 직장 내 민주주의와 선순환 관계를 구축할 수 있다. 한편 국내 법에서는 노동조합 이외에도 노사협의회와 근로자대표라는 채널을 둠으로써 중첩적인 소통경로를 확보하고 있다. 이 채널들이 상호 보완적이라면 시너지 효과가 있을 테지만, 만약 채널 간 충돌이나 갈등이 있는 구조라면 직장 내 민주주의에 역행하는 결과가 나올 수도 있기에 주의가 필요하다. 뿐만 아니라 노동이사제를 통해서도 조직의 의사결정 과정에 참가할 수 있다. 지난 2022년 1월부터 시행된 공공기관의 운영에 관한 법률에 따라 공공기관 중에 공기업 및 준정부기관에서는 노동이사의 선임이 의무화됐다. 직장 내 민주주의를 가로막는 요인 우리나라의 경우 수직적 집단주의 성향이 강하고, 노사협의회, 근로자대표, 노동조합 등 소통채널 간 유기성이 떨어져 직장 내 민주주의가 제대로 작동하지 않았다. 수직적 집단주의 성향 그간 우리나라에서는 강한 수직적 집단주의 성향 때문에 직장 내 민주주의 원리가 제대로 작동하지 않았다. 네덜란드의 심리학자인 헤이르트 호프스테더Geert Hofstede의 조직문화 모델에서는 수평 및 수직 개념을 사용해서 수평적 개인주의Horizontal individualism와 수직적 집단주의Vertical collectivism를 양 축으로 대상 국가들의 수평적 조직문화의 정도를 평가하고 있다. 수평적 개인주의에서는 개인의 독립성과 평등을 중시하며, 타인과의 비교나 경쟁보다는 협력을 선호하고, 수직적 집단주의에서는 집단 내 서열과 위계, 권위, 비교를 중시하는 성향이 강하게 나타난다. 이 모델에서 한국은 전형적인 수직적 집단주의 국가로, 집단 규범과 서열, 권위를 중요시하는 문화가 강하게 자리잡고 있으며, 서열과 협동, 집단 규범이 강해 수평적 개인주의 지표가 낮은 편이라고 평가했다. 즉 한국에서는 개인의 평등성보다는 위계와 비교가 더 강조된다고 본 것이다. 수평적 문화 못지않게 다양성과 포용Diversity and Inclusion 역시 직장 내 민주주의 안착에 중요한 역할을 한다. 한국은 여성, 장애인, 성소수인 등 사회적 소수자의 차별 해소에 대한 기업의 관심이 낮고, 소수자들의 참여가 적극적으로 보장되는 기업도 흔치 않다. 이를 판가름하는 대표적인 지표인 여성 관리자 비율을 보면, OECD 국가 평균이 약 32%인 데 반해 한국은 약 18%에 그쳐, 유리천장Glass ceiling 효과가 강하게 작용하고 있다. 소통채널의 유기성 부재 현행법상 직장 내 민주주의가 작동하는 주요 채널로 노사협의회, 근로자대표, 노동조합 등을 들 수 있다. 이러한 채널은 각각 명시된 법에 따라 운영되지만, 노동조합이 과반수 노동조합 지위를 가지고 있다면, 이 과반수 노조가 노사협의회 근로자위원 선임권을 가지게 되고, 근로기준법상 근로자대표의 지위를 부여받게 되므로, 일원화된 소통의 창구가 생기는 점에서 큰 장점을 가지고 있다. 그러나 우리나라의 노동조합 조직률은 2023년 기준 13%에 불과하고, 사업장 기준 과반수 노조의 비율은 더 낮을 것으로 예상된다. 심지어 노사협의회 설치 의무가 없는 30인 미만 사업장을 기준으로 하면, 노조 조직률은 0.1%으로 낮아진다. 직원들의 의견을 수렴하고 반영할 수 있는 소통의 통로가 사실상 없다고 볼 수 있다. 30인 이상 사업장이더라도 상황이 크게 달라지지는 않는다. 100~299인 사업장의 노조 조직률은 5%, 30~99인 사업장은 1.3%로 상당히 낮게 나타났다. 이렇듯 30인 미만 사업장에서의 소통경로 부재, 300인 미만 사업장에서 나타난 낮은 노조 조직률 등을 감안할 때, 직장 내 민주주의 달성을 위해서는 소통채널의 부재를 시급히 해결해야 할 것으로 보인다. 이러한 상황에서 근로자대표의 역할이 상당히 막중해졌음에도 지금까지는 근로자대표의 자격, 선임절차, 임기조건 등에 대해 아무런 정함이 없었다. 이러한 입법의 불비로 인해 많은 기업들이 혼선을 겪기도 했는데, 21대 정부의 노동공약 중 하나가 직장 내 민주주의 강화임을 염두에 두면, 앞으로 근로자대표의 지위, 역할, 선임조건 및 절차 등이 체계적으로 정해질 것으로 보인다. ... 중략 ... |
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