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클릭 한 번이면 전 세계 어디서든 인재를 채용할 수 있는 시대가 됐다. 하지만 아이러니하게도 채용이 쉬워진 만큼, 외국인 인재가 한국 기업에 온전히 정착하는 일은 오히려 더 어려워졌다. 실제로 외국인 인재 10명을 채용해도, 6명은 언어와 문화의 벽, 제도적 한계에 부딪혀 결국 회사를 떠난다.
  Problem 인재 전쟁의 새로운 지형도 신흥국 인재들의 역량이 급격히 상승하고 있다. 글로벌 인재 확보는 이제 단순한 비용 절감을 넘어 기업 생존의 필수 조건이 됐다. 필자가 최근 만난 국내 IT기업 A사의 HR담당자는 "한국 개발자 한 명을 채용하는 비용으로 베트남 개발자 세 명을 채용할 수 있다"고 말했다. 이는 단순한 비용 효율성을 넘어서는 글로벌 경쟁력 확보의 관점에서 접근해야 할 문제다. 글로벌 IT 아웃소싱 시장은 2024년 기준 약 5,410억 달러 규모로, 연평균 8.3% 성장세를 보이고 있다.1) 그중 인도가 전체 시장의 55%를 점유하며 글로벌 인재의 최대 공급국으로 자리매김하고 있으나, 최근에는 동유럽 12%, 베트남 8%, 필리핀 7% 등으로 다변화되고 있다. 한국 기업들도 이러한 글로벌 트렌드에 맞춰 '글로벌 인재 모자이크Talent Mosaic' 전략을 구사하며 인재 소싱 지역을 넓히고 있다. 미국 실리콘밸리 개발자의 30%는 인도 출신이다.2) 구글, 마이크로소프트, IBM 등 글로벌 기업들은 인도에 대규모 R&D센터를 설립해 현지 인재를 글로벌 핵심 인력으로 육성하고 있다. 일본은 인구 감소와 고령화로 인해 베트남·인도 인재 의존도가 급격히 높아졌다. 서유럽의 IT기업들도 폴란드, 체코, 루마니아 등 동유럽을 '글로벌 파트너'로 활용하고 있다. 각 지역별 특화 분야도 뚜렷하다. 인도는 IT·엔지니어링·데이터 분석 분야에서 세계 최대 인재 공급국으로 자리하고 있다. 필리핀은 영어 능력과 서비스 마인드로 BPO(Business Process Outsourcing) 분야에서 독보적 위치를 차지한다. 동유럽은 게임·디자인·소프트웨어 개발에서, 남미는 시차 활용과 문화적 유사성을 강점으로 미국 기업들의 원격 개발 파트너로 부상했다. 베트남은 한국 기업에게 특별한 의미를 갖는다. FTA 체결과 투자 확대, 한류의 영향으로 베트남은 한국과 문화적으로 가까워졌다. IT, 제조, 디자인 분야에서 고르게 성장하고 있으며, 최근에는 AI, 블록체인, 핀테크 등 첨단 분야까지 진출하고 있다. 베트남은 단순 아웃소싱을 넘어 한국 기업과 함께 성장하는 '글로벌 인재 공진화Global Talent Co-evolution'의 대표 사례가 되고 있다. 글로벌 인재 확보는 이제 생존을 위한 필수 전략이며, 각 지역의 특화 역량을 이해하는 것이 출발점이다. Insight 현장에서 발견한 핵심적인 변화 현장에서 발견할 수 있는 가장 큰 변화는 채용 패러다임이 근본적으로 변화하고 있다는 점이다. 협업형 채용Collaborative Hiring이 확산되고, 신흥국 인재를 단순한 '실행자'가 아닌 '파트너'로 인식하는 기업들이 늘고 있다. 채용 과정에서도 상호 선택의 관점이 강화되고 있다. 또 다른 변화는 운영 모델의 다양화가 가속화되고 있다는 점이다. 현지 오피스 모델은 여전히 가장 일반적이다. 삼성, LG 등 대기업들이 인도, 베트남에 R&D 센터를 운영하는 방식이다. 현지 문화에 맞춘 조직 운영과 장기적 인재 육성이 가능하지만 초기 투자 비용과 관리 복잡성이 높다. 원격근무Remote Work 모델은 팬데믹 이후 급속히 확산됐다. 국내 스타트업들이 인도 개발자들을 완전 원격으로 채용해 운영하는 사례도 늘고 있다. 시차 관리와 소통이 핵심이지만 비용 대비 효율성은 확실히 높다. 다국적 팀 구성 모델이 가장 혁신적인데, 한국, 베트남, 인도 개발자들이 하나의 프로젝트 팀을 구성해 지구 한 바퀴를 돌 듯 24시간 릴레이 개발을 진행한다. 일부 게임 회사들은 이 방식으로 개발 속도를 30%나 향상시켰다. 마지막으로, 소통과 문화적 통합의 복잡성이 증가하고 있다. 다국적 팀 운영에서 가장 큰 고민은 언어와 문화의 장벽이다. 회의를 영어로 하면 한국 직원들이 위축되고, 한국어로 하면 외국 직원들이 소외되는 딜레마가 발생한다. 이를 해결하기 위해 '커뮤니케이션 브릿지Communication Bridge' 전략이 등장했다. 선진 기업들은 문서 중심의 소통 문화를 강화하고 있다. 회의 전 미리 주요 안건을 문서로 공유하고, 회의 후에는 결정사항을 다시 정리해 배포한다. 언어 장벽을 최소화하면서 투명성을 높이는 방법이다. '문화 중개자Cultural Liaison' 역할도 주목받는다. 양쪽 문화를 이해하는 직원이 중간에서 소통을 돕는 역할로, 단순한 통역이 아니라 문화적 맥락까지 전달하는 것이 핵심이다. 신흥국 인재 채용에서 가장 복잡한 부분은 법적 이슈다. 각국의 노동법, 세법, 데이터 보호법이 모두 다르기 때문이다. 국내 기업들은 이를 해결하기 위해 '법률 테크 파트너Legal Tech Partner'를 적극 활용하고 있다. 각국의 법률을 전문적으로 다루는 기술 기업들과 파트너십을 맺어 컴플라이언스 리스크를 최소화하는 것이다. 글로벌 채용은 단순한 인력 확보가 아니라 협업 패러다임, 운영 모델, 문화 통합이라는 삼중 변화를 관리하는 것이다. Action 성공과 실패에서 배운 실전 전략 성공 사례에서 발견한 핵심 원칙들을 살펴보자. 국내 핀테크 유니콘들이 3년간 베트남 인재 200명을 채용하며 얻은 성공의 비결은 명확하다. 첫째, 현지 문화를 존중해야 한다. 베트남 직원들에게 '야근이 열정'이라고 설득하려다 역풍만 맞게 된다. 둘째, 성장 기회를 동등하게 제공해야 한다. 신흥국 인재라고 해서 승진 기회를 제한하면 좋은 인재는 떠난다. 셋째, 장기적 관점에서 투자해야 한다. 실제로 성공한 기업들은 베트남 직원 중 15%가 팀장급 이상으로 승진했다. 이들의 평균 재직 기간은 3.2년으로 한국 직원 2.8년보다 높다. 베트남 직원들을 대상으로 한국 본사 순환 근무 프로그램을 운영해 연간 20명씩 6개월간 한국에서 근무하며 조직문화를 체험하게 하는 기업들도 늘고 있다. 초기 투자비용은 크지만 장기적으로 조직 결속력과 업무 효율성이 35% 향상되는 효과를 거두고 있다. ... 중략 ... |
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