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한화비전은 1990년 처음 보안용 카메라를 출시, 30여 년간 영상보안 사업에 집중해 현재는 세계 최고의 광학 설계·제조 및 영상처리 기술을 바탕으로 CCTV, 저장장치, 통합관리 소프트웨어에 이르는 종합 시큐리티 솔루션을 제공하고 있다. 이에 더해 한화비전은 그간 개발해 온 하드웨어에 인공지능AI, 클라우드, 비즈니스 인텔리전스BI를 결합한 '비전 솔루션'을 제공하는 기업으로 도약하고 있다. 자연히 한화비전의 영업 방식도 달라졌다. 단순히 제품 카탈로그를 보여주는 것이 아니라, 고객사의 문제점을 먼저 듣고 비전 솔루션에 기반한 맞춤형 해결책을 제시하는 컨설팅 방식의 비즈니스가 확대되고 있다.
이는 한화비전의 채용에도 큰 변화를 가져왔다. 과거에는 광학, 회로 설계, 기구 개발 등 제조업 기반의 엔지니어 채용이 큰 비중을 차지하고 있었으나, 최근에는 AI/머신러닝 엔지니어, 클라우드 플랫폼 개발자, 솔루션 아키텍트 및 기술 영업 등 다양한 분야의 인재를 채용하고 있다. 한화비전 인사기획팀의 편장윤 대리, 김지언 사원을 만나 비즈니스 변화가 가져온 한화비전 채용의 변화에 대한 이야기를 들었다. .jpg) 지원자와의 접점을 늘리다 B2B 기업은 B2C 기업에 비해 채용 브랜딩 측면에서 어려움을 겪곤 한다. 한화비전에서는 이러한 어려움을 해결하기 위해 연간 채용 자료를 통해 어떤 연차를 주로 채용하는지 분석하고, 이를 토대로 주요 채용 대상자에 맞는 채용 브랜딩 방식을 마련하고자 했다. 그 결과 한화비전에서 주로 채용하는 연령대는 20~30대 구직자들이고, 이들의 관심을 모으기 위해서는 다양한 디지털 플랫폼을 활용해 홍보를 진행하고, 이들과 함께하는 자리를 자주 마련해 자사의 매력을 적극적으로 알려야 한다는 판단을 내렸다. 이에 따라 한화비전에서는 타깃 구직층에게 노출될 수 있는 SNS를 물색, 현재는 링크드인과 인스타그램에서 채용 계정을 운영하고 있다. 이들 계정에는 채용 공고나 채용 관련 안내 사항 공지를 넘어, 요즘 유행하는 밈Meme을 활용한 채용 콘텐츠를 직접 제작해 한화비전의 매력을 어필하고 있다. 채용 콘텐츠를 제작할 때는 채용담당자는 물론, 현업 구성원들이 직접 참여해 재미있고 풍성한 콘텐츠를 만들어가고 있다. 이에 더해 채용에 대한 현업의 참여도를 높이고자 '채용 앰버서더'를 운영하고 있다. 채용 앰버서더는 부서나 직급에 관계없이 신청제로 운영되며, 입사 1~2년 차부터 고경력자들까지 다양한 이들이 활동하고 있다. 김지언 사원은 "하고 싶은 이들이 참여할 때 비로소 진정성 있는 활동이 가능하다는 생각으로 부서나 직급에 따른 T/O를 두지 않고 신청제로만 채용 앰버서더를 발탁하고 있다"며 "채용 앰버서더들은 채용담당자와의 밀접한 협업을 통해 채용 포지션의 직무기술서 관련 논의부터 채용 설명회와 같은 홍보 활동, 채용 콘텐츠 제작 등에 적극적으로 참여하고 있다"고 밝혔다. 더불어 한화비전에서는 잠재적인 지원자들이 현업 담당자들과 직접 소통할 수 있는 자리를 마련하고자 다양한 대외활동을 진행하고 있다. 채용 시즌에 진행하는 캠퍼스 리크루팅은 물론, 채용 시즌이 아니더라도 한화비전의 타깃에 맞는 잠재 지원자들이 5인 이상 모인 단체로부터 신청을 받아 '찾아가는 채용상담'을 연중 상시로 진행하고 있다. 채용담당자와 채용 앰버서더들이 이들 단체를 직접 찾아가 한화비전에 대해 소개하고, 직무에 대해 상세히 알려주는 시간을 갖는다. 반대로 지원자들을 한화비전 사옥으로 초대해 제품이 전시된 체험관을 투어하고, 직접 제품을 활용해보며 사내 전문가들과 이야기를 나누는 '비지팅 데이Visting Day'도 운영한다. 이는 제품 체험은 물론, 근무 환경과 일하는 방식, 현업 관계자와의 커뮤니케이션까지 가능한 프로그램이라 지원자들로부터 많은 호응을 얻고 있다. 편장윤 대리는 "AI 관련 직무의 경우 석박사를 졸업한 이들을 주요 타깃으로 하기 때문에 관련 학회를 참석해 한화비전에 대해 알리고, 이를 통해 알게 된 이들을 모아 별도의 교류회를 진행하기도 한다"며 "최대한 많은 지원자들을 만나고, 현업과의 접점을 만들어 주는 방식을 통해 B2B 기업이 겪는 채용 브랜딩의 한계를 극복해가고 있다"고 전했다. 직무 역량 검증에 포커싱 한화비전은 ▲전문성과 기술 혁신 역량 ▲도전 정신과 주도적인 태도 ▲협업과 상생의 가치를 지닌 인재를 핏Fit한 인재로 정의하고 있다. 한화비전의 인재 영입은 신입 공채와 경력직 수시 채용으로 나뉘는데, 그중 신입 공채는 채용 연계형 인턴십 형태로 운영된다. 한화비전의 신입 채용 프로세스는 직무 역량 검증에 중점을 두고 진행된다. 개발직군을 예로 들자면, 서류 전형 → 코딩 테스트 → 실무 면접 → 임원 면접으로 전형이 진행된다. 서류 전형에서는 지원자들의 경험을 최대한 상세하게 파악하기 위해 프로젝트 진행 내역, 자기소개서, 포트폴리오, Git, 블로그, 노션 등 자유 양식의 경력 기술서를 받아 상세한 검토 과정을 거친다. 이후 코딩 테스트를 통해 개발 능력과 기술 역량을 다시금 파악하고, 이어지는 다대일 실무 면접에는 현업 팀장, 중간 관리자, 시니어 개발자가 면접관으로 참여해 지원자의 PT 발표를 듣고, 해당 지원자가 참여한 프로젝트에서 사용된 개발 방식은 무엇인지, 왜 이러한 개발 방식을 선택했는지, 해당 방식의 장단점은 무엇인지 등에 대해 면밀히 질문함으로써 지원자의 역량을 파악한다. 마지막 단계인 임원 면접 역시 기술에 대한 토론과 컬처핏 확인이 어우러진 형태로 진행된다. 김지언 사원은 "AI 연구직이나 비개발직군의 경우 코딩 테스트 과정이 제외되고, AI 연구직의 경우 실무 면접에서 PT 발표 대신 자신이 작성한 논문에 대한 발표를 진행하는데, 이 역시 직무 역량과 전문성 검증에 포커싱한 형태로 이뤄진다"고 밝혔다. 이후 합격자들은 8주간의 채용 연계형 인턴십 과정에 참여하는데, 첫 주에는 회사와 팀에 대한 안내가 진행되고, 개발 멘토를 매칭해 줌으로써 업무 적응을 돕는다. 또한 해당 팀의 팀장과 함께 업무 목표와 기대치를 설정하고, 세부 계획을 세우는 과정을 거치며, 현업에서 수행하는 프로젝트에 투입된 후에도 매주 팀장과의 원온원을 통해 기대치를 점검하는 시간을 갖는다. 편장윤 대리는 "8주간의 인턴십이 마무리될 무렵에는 프로젝트 과정에서의 기대치 달성 여부와 달성 과정에서 좋았던 점과 아쉬웠던 점을 평가해 본 채용 전환을 결정하게 된다"며 "한화비전의 경우 적합한 인재인지 검증하기 위해 여러 노력을 하고 있는 만큼 인턴십 과정에서도 높은 전환율을 보이고 있다"고 설명했다. ... 중략 ... |
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