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채용관리솔루션을 제공하는 '그리팅Greeting'은 지난 3월 18일, 구글 스타트업 캠퍼스에서 기업 채용담당자와 HR 리더를 대상으로 채용 전략 인사이트를 공유하는 '채인지 세미나'를 개최했다. 그리팅은 1,500명의 인원이 활동하는 HR 커뮤니티인 '채용, 인사담당자들의 지식인'이라는 뜻의 '채인지 커뮤니티'를 운영하며 HR 관련 다양한 의견 공유와 산업별, 규모별 HR담당자들의 소모임과 세미나 그리고 HR아티클 작성까지 다양한 활동을 이어가고 있다. 이날 행사에는 채인지 커뮤니티에서 활동하고 있는 다양한 HR담당자들이 모여 채용 트렌드와 이슈를 나누고, 전략을 도모하며 서로 네트워킹하는 시간을 가졌다.
.jpg) 인재들이 오고 싶게 만드는 것이 곧 채용 전략_정석영 무신사 TA리드 대한민국을 대표하는 패션 플랫폼인 팀 무신사는 오프라인, 글로벌 등으로 빠르게 시장을 확장하면서 테크Tech를 포함한 다방면의 인재를 적극 채용 중이다. 특히 빠르게 확장되는 비즈니스에 발맞춰 글로벌 탑티어 수준의 플랫폼으로 고도화하기 위한 다양한 프로젝트에 본격 착수하면서 테크 인력 채용에 집중적으로 나서고 있다. 무신사의 테크 프로젝트는 해외 시장까지 기민하게 대응할 수 있도록 플랫폼을 고도화하는 것을 목표로, 데이터, 고객, 운영 등 플랫폼 간 공통 영역을 하나의 코어 체계로 구축해 비즈니스 확장과 시너지 창출이 용이한 구조로 만드는 것이 그 골자다. 특히 그동안 무신사가 성장해 온 상품 중심의 중개 방식을 넘어서 글로벌 마켓이자 국경을 뛰어넘는 크로스보더Cross Border로서 전 세계 패션과 스타일 취향을 연결하겠다는 팀 무신사의 의지를 담고 있다. 이를 위해 무신사는 향후 3년 이내에 전체 임직원의 40% 이상을 테크 인력으로 구성하고자 공격적인 채용을 병행할 방침이다. 이를 시작으로 플랫폼 간 전략적 시너지 창출이 가능한 아키텍처인 OCMPOne Core Multi Platform를 구축하고, OCMP 기반으로 구성된 무신사 플랫폼 생태계 전반에 인공지능AI을 활용하는 전략도 추진할 계획이다. 더불어 브랜드 사업의 질적·양적 성장을 꾀하기 위해 전담 조직을 신설하고 본격적인 확장에 나서면서, 이 변화를 주도할 우수 인재들을 대거 영입하고 있다. 이러한 노력의 일환으로 무신사는 운영 중인 브랜드 사업의 시너지 창출과 전문성 강화를 위해 2025년 1월 브랜드 부문을 신설했다. 브랜드 사업 간의 시너지를 만들고, 신성장 동력으로 브랜드 사업을 체계적으로 구축하기 위해 전문성을 더욱 강화한 것이다. 이렇듯 테크를 비롯한 다양한 인재 채용에 나서고 있는 무신사는 'Problem Solving'의 관점으로 채용에 접근하고 있다. 후보자들이 참여하고 싶은 매력적인 프로젝트를 준비하고 함께 일하고 싶은 탑티어의 리더를 영입하는 것이야말로 가장 강력한 채용 브랜딩이자, 채용 전략이기 때문이다. 또한 좋은 플랫폼을 활용해 우수 인재를 발견하고, 채용 프로세스를 개선하는 노력도 병행하고 있다. 이런 노력들을 바탕으로 무신사는 2022년, 2023년과 대비해 2024년에는 채용 인원이 대폭 확대되는 성과를 거뒀다. 조직에 꼭 필요한 인재를 영입하기 위한 방안_김형석 《면접의 질문들》 저자 회사는 혼자서는 절대 해낼 수 없는 일을 서로 다른 강점을 가진 사람들이 모여 해내는 곳이다. 따라서 효과적인 과업 수행을 위해서는 조직구성원들이 어떤 자질을 갖고 있는지 파악하고, 조직에 필요하지만 현재 갖추지 못한 핵심 역량을 보유한 인재를 채용하기 위한 노력이 필요하다. 이에 현재 조직 운영에 있어 꼭 필요한 핵심인재를 영입할 때 살펴보면 좋을 몇 가지 방안을 제시한다. 첫째, 퇴사율이 높다면 그들이 이탈하는 이유가 무엇인지 파악해야 한다. 특히 역량이 높은 구성원일수록 그들이 퇴사하는 원인이 주위 많은 이들에게 공유되면서 조직의 채용 브랜딩에도 타격을 입게 된다. 이러한 상황에서는 채용을 진행하더라도 큰 효과를 기대할 수 없다. 따라서 퇴사가 발생했을 때 원인을 분석하고, 이에 대한 신속한 액션을 취하는 것이 중요하다. 둘째, 대부분의 기업들이 이미 역량이 뛰어난 인재를 보유하고 있으므로, 그들의 의견을 살펴야 한다. 내부에 있는 인재들에게 현재 회사에 만족하는지, 주위 동료들에게 추천할 의향이 있는지, 추천한다면 어떤 점을 장점으로 내세울 것인지 질문해 답변을 얻고, 이 의견을 참고해 실제 채용에서도 활용할 수 있다. 설령 만족하지 못하거나, 추천 의사를 밝히지 않는 경우에도 어떤 점에서 그렇게 느꼈는지 추가적으로 질문하며 개선점을 도출할 수 있다. 셋째, 조직 내에 꼭 필요하지만 갖추지 못한 요소가 있을 때, 해당 스킬을 가진 후보자를 우선적으로 채용할 것을 권장한다. 다양한 기업에서 해당 분야를 잘 안다는 이유로 자신과 비슷한 역량을 갖춘 지원자를 채용하는 경우가 많다. 그러나 현재 자신의 조직에게 부족하고, 꼭 필요한 부분이 무엇인지 파악하고, 이를 기준으로 채용의 우선순위를 구축하는 것이 보다 성공적인 채용 전략이라 할 수 있다. 넷째, 누군가를 영입하기 위해서는 자신의 제안이 상대방에게도 좋은 선택이라는 확신을 갖고 있어야 한다. 다른 비즈니스와 마찬가지로 채용 또한 단기적인 성과보다는 장기적인 신뢰를 구축하는 것이 중요하다. 내가 후보자라고 해도 이 회사에 올 것이라는 확신을 가지고 채용에 임하는 사람일수록 더욱 신뢰가 느껴지는 것은 당연할 것이다. 다섯째, 완벽한 사람이 아니라 자신의 조직에 필요한 사람을 채용하고자 하는 마인드셋을 갖춰야 한다. 후보자에게 약점이 있더라도 조직에 꼭 필요한 역량을 갖추고 있다면, 그가 가진 단점을 수용하고 이를 상호보완하며 동반 성장을 이룰 수 있다는 믿음을 보여야 한다. 여섯째, 어느 정도의 리스크를 감수하고서라도 채용하는 과감함이 필요하다. 뽑지 말아야 할 사람을 뽑은 경우에도 큰 위험부담이 발생하지만, 육각형 인재를 찾으려다가 뽑아야 할 인재를 놓치는 것 또한 조직에 큰 타격을 준다. 따라서 채용은 과감히 하되, 채용 이후에도 지속적으로 관찰하며, 이에 대한 결과를 파악하는 것이 좋다. 마지막으로, 모든 채용 이후에는 꾸준한 관찰을 통해 채용 결과를 분석해야 한다. 만약 새로 영입한 구성원이 조직에서 성과를 창출하지 못한다면 그것이 신규 입사자의 탓인지, 조직의 문제인지 파악해야 한다. 이 분석 결과를 이후 진행되는 채용에 적용해 부족한 점을 개선한다면 채용 실패를 줄이고, 조직에 필요한 인재를 영입해 조직 성과를 이끌어낼 수 있을 것이다. 한편, '채인지 커뮤니티'는 아래 링크를 통해 신청할 수 있다. https://bit.ly/4hn0HhI |
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