|
대부분의 직급체계 개편이 수평적인 조직구조로의 변화, 개방적인 커뮤니케이션의 활성화를 통해 조직 효율성을 강화하려는 목적으로 시행되지만, 항상 기대한 효과를 가져오지는 않는다. 직급체계를 개편한 많은 회사들이 제도 개편의 효과를 누리지 못하고, 개편 자체가 실패로 돌아가거나, 개편은 했으나 그로 인한 효과를 보지 못한다. 이에 따라 본고에서는 성공적이지 못했던 직급체계 개편 케이스의 원인을 살펴보고, 이를 반면교사 삼아 성공적인 제도 개선을 위한 필요조건에 대해 알아보고자 한다.
.jpg) HR제도의 초석이 되는 직급체계 개편 과거 직급체계 개편 과정에서 시행착오를 겪은 사례를 살펴보면, 직급체계를 제반 HR제도 개선의 시발점으로 인식하지 못해 실패로 이어진 경우가 많았다. 직급체계를 독립적인 개선의 대상이 아닌 HR제도 설계의 출발점으로 봐야 제반 HR제도들이 직급체계의 설계 원칙과 취지에 맞게 연동돼 운영될 수 있고, 이를 통해 유기적인 HR제도로 재정립될 수 있다. · 채용제도 : 직급제도는 조직 내 업무 중요도 또는 기대하는 성과 수준을 알려주는 역할을 한다. 이러한 조건들을 채용기준에 반영해서 적합한 인재를 선발할 수 있다. · 평가제도 : 직급별 기대 성과수준이나 역량수준을 명확히 해서 평가자와 피평가자 사이에 공감대를 이룰 수 있도록 해야 한다. · 보상제도 : 직급별로 설정된 기준에 따라 성과와 보유 역량을 평가하고, 그 결과를 바탕으로 보상을 차등화해야 한다. · 승진/이동제도 : 각 직급이 요구하는 책임과 역할에 따라 적재적소의 이동 원칙을 실현하고 상위 직급에서 필요로 하는 책임과 역할을 기준으로 승진 대상자를 정해야 한다. · 교육훈련제도 : 각 직급별로 요구되는 책임과 역할을 기준으로 구성원이 부족한 점을 파악하고 교육훈련으로 보완해야 한다. 직급체계 설계를 위한 원칙 직급체계는 조직과 구성원에게 두 가지 신호를 전달한다. 조직 입장에서는 조직의 명령이 전달 및 수행되는 구조에 따라 명령을 실행하게 되고, 직원 입장에서는 자신의 직급에 대해 조직이 기대하는 역할과 책임을 인지하고, 그에 맞춰 행동하게 된다. 따라서 조직은 직급체계를 통해 보내고자 하는 신호의 내용과 원칙을 먼저 정립해야 한다. 대표적인 직급체계 설계 원칙은 역량, 역할, 직무가치로 나눠 볼 수 있다. 먼저, 연공 또는 역량을 중심으로 직급체계를 운영하려면, 근무 경력이 역량 향상으로 이어지는 상관관계와 현재 역량 수준이 미래 성과 수준과 비례하는 관계가 전제돼야 한다. 이러한 원칙은 제조업과 같이 주로 근속과 노하우 및 역량 향상이 비례 관계에 있는 산업 또는 근무조건에 적합하다. 또한 직무가치 중심으로도 직급체계를 정할 수 있는데, 역량중심 직급체계를 '사람중심Person-based 체계'라고 할 때, 직무가치 중심 직급체계는 '직무중심Job based 체계'라고 볼 수 있다. 이 기준은 직무별로 책임, 중요성, 난이도 등이 명확하게 구분돼 직무 가치의 차이가 객관적으로 평가될 수 있어야 한다. 따라서 국내 기업보다는 글로벌 본사의 원칙을 적용하는 외국계 기업에서 더 일반적으로 나타난다. 앞서 살펴본 두 가지 직급체계 설계 기준인 '사람중심 체계'와 '직무중심 체계'를 혼합한 방식이 '역할중심 직급체계'라고 할 수 있다. 이는 인재가 보유하고 있는 역량과 직무체계에 따른 직무가치가 한데 어우러져 역할이라는 개념으로 재구성된 것이다. 역할중심 직급체계는 유연성을 바탕으로 최근 저성장기에 들어선 산업 및 기업에 적합한 체계로 인식되면서 도입 비율이 점차 확산되고 있다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
