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사내 학습조직을 운영하는 기업들은 대부분 두 가지 기대와 하나의 목적을 가지고 있다. 첫 번째 기대는 팀에 없는 새로운 지식과 기술을 통해 일하는 방식을 변화시키는 것이다. 이를 통해 조직은 이전과는 다른 방식으로 성과를 만들어 내고, 생산성을 끌어 올릴 수 있다는 기대를 하게 된다. 두 번째 기대는 구성원의 성공 지식 확장이다. 이를테면 높은 스킬을 보유하고 있거나 툴Tool 사용법이 탁월한 구성원의 성공 방법이 조직 내에 확장되게끔 하는 것이다. 그리고 이 두 가지를 통해서 기대하는 목적은 한 가지인데 바로, 개인과 조직의 생산성의 변화, 즉 퍼포먼스를 끌어올리는 것이다.
.jpg) 다양한 사내 학습조직의 유형 사내 학습조직은 주로 어떠한 형태로 운영될까? 먼저, 다양한 학습 조직의 유형과 사례를 간단히 공유한다. · 정보 제공 : 팀원 여러 명이 매주 1명씩 돌아가며 20~30분 동안 자신이 가진 정보를 제공 · 인사이트 공유 : 인사담당자들이 HR Insight, 인재경영, 원티드, 폴인, 클랩, 레몬베이스 중 하나씩 담당하며 한 달간 개인 학습을 하고 하나의 인사이트를 공유 · 스킬 학습 : 1년 차 데이터 분석가 직원이 사내에 4개의 데이터 분석 스터디를 운영하며 전략기획 팀장과 팀원, HR담당자들에게 스킬 전수 · 자격 준비 : 매주 1회 업무에 필요한 자격증을 준비하기 위해 이미 자격을 가진 구성원과 자격을 준비하는 구성원이 모여 Q&A를 진행 · 북클럽 : 한 달에 한 권, 같은 책을 읽고 같은 질문에 자신의 언어로 해석한 내용을 공유하며, 종종 저자와의 대화를 진행 · 외부 강사 초빙 : 소수의 인원들이 특정 분야의 전문가를 정기적으로 초빙해서 AI, 리더십, 성격, 명상 등과 관련된 지식, 스킬, 툴을 학습 자발적 학습조직을 싹틔우는 방법 그렇다면 어떻게 학습문화를 위한 자발적 학습조직을 싹틔울 수 있을까? 사내 학습조직은 성장이라는 키워드에 맞는 사람들이 모인 곳이다. 또, 조직의 성장과 개인의 성장을 얼라인시키는 사람들이 모이는 곳이기도 하다. 그러나 학습조직을 운영하기 시작한 HR담당자와 경영진이라면 반드시 다음의 두 가지 딜레마를 극복해야 한다. 첫 번째 딜레마는 학습이 필요한 직원은 참여하지 않고, 이미 자발적으로 학습을 하고 있는 직원만 참여한다는 점이다. 학습조직을 운영하게 되면 이전과는 다른 지식과 스킬을 학습하게 된다. 그리고 배운 것 중에 한 가지 이상을 업무에 적용하려고 한다. 또, 내가 가진 지식과 경험을 동료들에게 공유하며 확산하는 활동을 할 수밖에 없게 된다. 그런데 이런 활동을 좋아하지 않는 직원들이 있다. 바로, '성장에 관심이 없는 구성원'이다. 반대로 성장하고 싶은 욕심이 있는 직원들은 사내뿐만 아니라 사외 학습조직에까지 적극적으로 참여하게 된다. ... 중략 ... |
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