|
요즘과 같은 경기 하강기에도 인재 확보와 유지 경쟁은 날로 심화되고 있다. 이러한 인재관리 환경에서 기업은 차별화된 채용가치 제안, 다양한 복지제도와 경쟁력 있는 보상제도, 핵심인재에 대한 리텐션 플랜, 보다 적극적인 리스킬링과 업스킬링 프로그램을 통한 인재 확보, 유지 및 성장에 많은 투자와 노력을 기울이고 있다.
하지만 이 모든 노력이 잘못된 혹은 부정적인 퇴사경험으로 인해 물거품이 될 수도 있다. 퇴사자 경험 관리는 단지 퇴사하는 근로자의 경험에서 그치는 것이 아니라, 재직 중인 직원이나 잠재적인 채용인력 풀이 해당 기업과 관계를 형성하고 근속의사를 결정하는 데에도 큰 영향을 주기에, 그 관리의 필요성을 잊지말아야 한다. .jpg) 퇴사경험 관리의 개념과 효과 퇴사자는 퇴직에 이르기까지 다양한 과정을 거치기 마련이다. 일정 기간 회사에서 근로를 제공하며 본인의 업무와 성과에 대한 조직에서의 인정 여부, 동료와 상사와의 관계, 업무강도, 본인 경력의 성장 가능성 등을 평가한다. 그리고 다양한 분야에서 부정적인 경험이 축적돼 결국 특정 임계치에 오르게 되면, 이직 가능한 회사들을 알아보기 시작한다. 물론 상당수 근로자는 회사에 본인의 불만을 토로하고, 회사의 생각과 개선 의지를 듣고 싶어 한다. 하지만 이런 과정을 거치고도 회사에 대한 부정적 경험이 긍정적 기대나 희망으로 변화하지 않으면, 결국 이직을 결심하게 된다. 반대로 본인이 희망해 퇴직하는 경우가 아니라, 회사에서 성과, 조직개편, 사업개편 등의 이유로 퇴직을 권고 받는 근로자도 많다. 퇴사경험 관리는 협의의 정의와 광의의 정의로 나뉜다. 협의의 정의는 잠재적으로 퇴직 결정을 하게 된 시점부터 퇴직 프로세스가 완료되는 퇴직금 정산 시점까지의 과정에서 부정적 경험을 최소화하는 것이다. 광의의 정의는 잠재적 퇴직의사 결정을 하기 훨씬 전부터 정기적으로 퇴직의사를 묻거나 리서치하며 선제적으로 예방하는 과정과 퇴직 프로세스 종료 후에도 회사와 긍정적 관계를 유지하게 하는 것을 포함한다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
