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최근 많은 국가들이 경험하고 있는 인구 고령화는 기업 내부의 고령근로자 비율을 높아지게 한다. 우리나라는 초고령화1) 현상에 더해 저출생률2)까지 맞물리면서 55세 이상의 고령근로자 비율이 다른 국가들보다 높아질 것으로 보인다.
초고령화 사회의 진입 시점도 중요하지만 그 속도가 빠를수록 국가 차원의 사회적 비용(연금)이 증가하고, 기업의 인건비(임금) 증가와 생산성 저하라는 이슈가 양산된다. 우리나라의 베이비부머 세대3)가 총인구에서 차지하는 비율은 약 17% 이상(약 1,700만 명)이며, 2025년부터는 이러한 고령인력이 급증하기 때문에 국가도, 기업도 시간을 가지고 대응하기 어려울 수 있다. 뿐만 아니라 우리나라는 세계 1위의 초저출생률로 인해 베이비부머 세대가 퇴직한 이후 곧바로 숙련근로자를 채용하는 일이 더욱 어려울 것으로 보인다. 2025년 이후 예상되는 기업의 조직구조는 55세 이상이면서 직급까지 높은 고령근로자 비율이 과반수 비율을 상회하는 역피라미드 형태가 예상된다. 초고령화 사회 진입을 불과 1년도 채 남겨놓지 않은 상황에서 경제가 성장하고 노동력이 충분한 전제조건에 맞추어진 과거 시스템Legacy system만으로 조직구성원에게 동기를 부여하거나 지속 가능한 조직운영을 미래에 자신할 수 있는 기업은 우리나라 전체 기업을 통틀어 보아도 결코 많지 않은 것 같다. .jpg) 고령근로자 활용을 어렵게 하는 오해와 편견 기업이 고령근로자를 정년 또는 정년 이후에 고용하게 되면서 가장 눈에 띄는 이슈는 연공에 따라 누적인상 되는 인건비 부담과 인사적체이다. 이미 상당수의 기업들이 법정정년을 60세로 적용하는 과정에서 임금피크제와 정년퇴직 이후 촉탁직 재고용 등 고용형태의 변경을 통해 고령근로자의 인건비 부담과 승진적체를 줄이고 있는데, 최근에는 고령근로자와 MZ세대가 조직 내에 공존하면서 조직갈등으로 인한 활력 저하와 협업방해로 인한 생산성 측면의 부작용을 우려하고 있다. 고령근로자를 계속 고용하는 데 따른 부정적 인식은 연공서열의 인사관행과도 무관하지 않다. 고령근로자의 비율이 높은 조직에서는 그렇지 않은 기업보다 연공성이 강조되는 조직문화가 지배적이며, 이는 직무나 성과중심으로 운영하는 기업보다 생산성이 낮고 비효율적이라는 확증편향Confirmation bias을 불러일으킨다. 즉 고령이라는 '나이 듦'이 주는 고정관념이 있기에 고령근로자는 생산성이 떨어지고 단순한 직무를 수행하니 핵심인재로 볼 수 없다는 오해까지 생긴다. ... 중략 ... |
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