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"퇴직을 앞둔 구성원들의 퇴직 준비를 왜 회사가 지원해 주어야 합니까? 4050세대 구성원들은 업무 생산성이 낮고 더 이상 동기유발도 되지 않아요. MZ세대와는 소통 문제로 갈등을 일으키는 경우도 많습니다. 그런데 회사 입장에서는 마땅한 대책이 없습니다."
국내 유통 대기업 A사의 CHRO가 필자에게 털어놓은 고민이다. 어쩌면 여느 기업 HR담당자들의 속내도 이와 다르지 않을 것이다. 많은 기업들이 4050세대의 동기유발을 문제 삼고 있다. 주로 50대, 특히 임금피크제에 도달한 구성원들의 업무 몰입도가 현저히 낮다는 것이 경영진과 HR 리더들이 제기하는 문제의 핵심이다. 이 신념은 당분간 깨지지 않을 것 같고, 코로나 팬데믹이 낳은 불확실성으로 인해 기업들이 '희망퇴직'이나 '구조조정'을 구상하기 좋은 경영 환경이 됐다. 그리고 그 칼날의 끝은 분명 4050세대를 향할 것이다. 하지만 '회사의 희망'인 희망퇴직은 회사가 원하는 중장년층의 자발적 이탈과 이를 통한 세대교체가 아니라, 조직의 미래를 견인할 핵심인력의 동반이탈로 귀결될 가능성이 높다. 이런 상황을 간과한 채, 대규모 인력 구조조정을 통해 단기 수익성이 개선됐다고 안도의 숨을 내쉴 수 있을까? 많은 기업의 경영진 및 HR 리더들은 장기근속자 대부분을 '더 이상 일하고 싶어 하지 않는 존재'로 인식한다. 하지만 입장을 바꿔 생각해 보자. 이들은 40대 중반에서 50대 초반까지 핵심 업무의 리더로서 활약했지만 타의에 의해 보직을 내려놓으면서 심각한 좌절을 경험하게 됐다. 연이어 닥친 임금피크제는 스스로의 존재감마저 의심하게 만든다. 그동안 갖고 있던 권한과 역할이 '나이'라는 거스를 수 없는 조건에 의해 하루아침에 사라지고, 종종 어린 후배 팀장은 주요 의사결정에서 그들의 의견을 보란 듯이 무시하거나 공개적으로 저격하기도 한다. 한편 회사는 이런 보편적인 현상을 세대 갈등이라고 여기며, 그 원인을 더 이상 협조적이지 않은 4050세대에게 돌린다. ... 중략 ... |
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