|
'온보딩'이라는 용어는 이제 HR 부문에서 익숙함을 넘어 중요한 과제로 자리잡고 있다. 그동안 많은 기업들이 신입사원 또는 신임리더를 중심으로 온보딩 프로그램을 제공해왔다. 하지만 누구보다도 온보딩을 위한 지원이 필요함에도 불구하고, 상대적으로 사각지대에 있는 대상이 있다. 바로 경력 입사자들이다. 조기 전력화를 통해 누구보다 빠른 성과를 만들어낼 수 있는 경력 입사자들을 위한 맞춤 온보딩 프로그램은 어떻게 기획해야 할까?
.jpg) 경력 입사자 온보딩이 필요한 이유 최근 몇 년 간 주요 기업들의 채용 현황을 살펴보면, 경력 채용의 증가 폭이 커지고 있다. 기업에서 경력직 채용을 통해 기대하는 것은 빠른 성과일 것이다. 경력 입사자들 역시 이러한 기대에 대해 잘 알고 있기 때문에 빠른 적응을 통해 성과를 만들어야 한다는 조급함과 부담을 안고 시작하는 경우가 대부분이다. 문제는 회사 입장에서는 타 기업에서의 경력을 갖춘 경력자들이니 비교적 빠르게 적응할 것이라고 생각한다는 것이다. 따라서 그들에 대한 온보딩 지원은 신입사원에 비해 상대적으로 소극적으로 이뤄진다. 하지만 현실에서의 경력입사자들은 완전히 새로운 시스템과 환경에 적응할 새도 없이 입사와 동시에 곧장 업무를 수행해야 하는 처지에 놓여있다. 하다못해 회사별로 주로 사용하는 용어나 약어가 달라 헤매는 경우도 많다. 리더 혹은 동료들에게 물어봤다가 혹시라도 "경력이 있다고 들었는데 왜 이런 것도 모르지?"라는 말을 들을까 봐 선뜻 물어보기도 쉽지 않다. 이러한 상황을 이해하지 못하고 적응에 대한 책임을 오롯이 입사자들에게만 맡겨둔다면 결국 좋은 경험과 전문성을 인정받아 채용된 경력 입사자들을 리텐션하기 어려울 것이다. HBR에 따르면 직원 이직률의 최대 20%가 고용 후 첫 45일 이내에 발생한다. 이는 온보딩 프로그램을 통해 적시에 케어 과정을 제공하는 것이 얼마나 중요한지 잘 보여준다. 실제로 갤럽의 조사 결과에 따르면 입사 후 회사로부터 온보딩을 위한 충분한 지원을 받았다고 느끼는 신규 입사자들은 현 직장에 매우 만족할 가능성이 2.6배 높으며 지속적으로 회사에 머무를 가능성 또한 훨씬 더 높다. 만약 경력 입사자들이 온보딩을 통해 조기 전력화만 가능하게 된다면 신입사원에 비해 훨씬 더 빠르게 괄목할 만한 성과를 만들어낼 수 있음은 말할 것도 없다. 이러한 이유로 기업은 훌륭한 인재를 유지하기 위해 경력 입사자를 온보딩하는 데 적절한 에너지와 자원을 투입할 필요가 있다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
