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현대자동차 국내 생산공장은 대대적인 변화를 앞두고 있다. 전동화 등 미래 모빌리티 산업 변화에 대응해 아산공장 이후 29년 만에 국내에 신규 공장을 건립하고 미래 제조 경쟁력 강화, 작업성·환경 개선을 수반한 최첨단 생산 및 품질 시스템 도입을 추진하고 있다. 또한 기술인재 육성을 통해 고도화된 전문기술 역량을 갖춘 글로벌 수준의 미래형 자동차 양산공장으로 거듭날 준비를 하고 있다.
이러한 하드웨어적 변화에 발맞추기 위해서는 직원들이 자율과 책임을 바탕으로 능동적으로 몰입할 수 있는 수평적인 조직문화를 조성하고, 효율적으로 일할 수 있도록 일하는 방식을 개선하는 것 또한 놓치지 말아야 할 부분이다. .jpg) 리더에게도 준비가 필요하다 변화의 흐름 속에서 소속 구성원들의 조직과 업무에 대한 '몰입'을 이끌어내기 위해서는 우선 '리더 주도의 환경 조성'이 매우 중요하다. MZ세대의 유입과 빠르게 변화하는 사회·문화 속에서 리더는 구성원의 '코치'로서 하나의 정답이 아닌 다양한 해답에 접근할 수 있도록 적절하게 조언하고 분위기를 만드는 코치형 리더가 되어야 한다. 그러나 쉴 새 없이 돌아가는 생산라인 속에서 무결점 품질의 완성차 생산을 우선해왔던 국내 생산공장 리더가 코치형 리더로 거듭나는 데에는 낯설고 어색한 부분이 많았다. 쉽게 말해 '완성차 생산'에 몰두하다 보니 어느 날 자녀 또래의 MZ세대 직원이 조직의 절반을 차지하게 됐고, 그들과 함께 일하며 '아! 세상이 나 때(라떼)와는 다르구나~'라는 걸 느끼기까지 리더들이 각자 여러 시행착오를 겪어온 것이다. 예전의 수직적이고 경직된 방식을 고수하거나 어찌할 바 몰라 직원들과 본의 아니게 거리를 두는 등 리더들에게도 조직 운영의 어려움과 말 못 할 고민이 적지 않았을 것이다. 규모가 큰 생산공장에서는 리더가 미치는 영향력이 상당히 크고 강력하며, 리더로 인해 업무 분위기와 조직문화가 좌우되는 경우도 많다. 리더의 영향력이 부정적으로 작용하는 것을 가만히 지켜보기만 할 수도 없지만 준비되지 않은 상태에서 속도를 높이는 데에만 급급해 맞지 않는 변화를 강요할 수도 없다. 이에 따라 현대차에서는 갈피를 잃은 리더들에게 기존의 리더십 패러다임의 변화를 이해하고 그들이 긍정적인 영향력을 펼칠 수 있도록 지원할 방법을 고민했고, 위로부터의 변화Top-down와 코칭 스킬을 접목해 '리더십 코칭 프로그램'을 실시하게 됐다. 가장 주의를 기울인 부분은 속도만 생각해 섣부르게 접근하기보다는, 시간이 걸리더라도 수평적 조직문화가 점진적으로 조성될 수 있도록 차근차근 단계를 밟아 나가는 것이었다. 코칭을 통해 코치형 리더 되기 리더십 코칭 프로그램은 지난 2021~2022년에 걸쳐 시행했다. 2021년에는 울산공장 내 8개 공장의 사업부장, 실장, 부서(팀)장 리더를 대상으로 코칭 리더십의 필요성을 강조하고 리더십 패러다임 변화의 이해도를 높이는 워크숍, 특강, 개별 및 그룹 코칭 등을 진행했다면, 2022년에는 1개 핵심공장을 선정해 보직과장(중간관리자) 대상으로 코칭 대상자를 확대했고 코칭을 받으며 리더들이 구성원들과 만나 코칭 리더십을 발휘해 볼 수 있는 부서(팀) 단위 워크숍도 함께 병행했다. 현대차 국내 생산공장 리더에게는 특히 그룹코칭이 효과적이었다. 코칭이 생소한 리더들이 동일 조직(사업부), 동일 직책의 리더와 만나 자신들이 겪었던 경험과 사례 속에서 깊은 공감대를 나누었고 담당 코치와 함께 상황에 적절한 코칭 스킬을 논의하는 과정에서 자신만의 해답을 찾는 경우가 많았기 때문이다. 또한 코칭을 받으면서 코치의 역할을 경험하게 됐고, 코치형 리더로서 직원들의 자긍심을 고취시키고, 직원들의 사고를 확장해 나가도록 다양한 시도를 해보겠다는 긍정적인 피드백이 많았다. 코칭 프로그램을 통해 리더가 자발적으로 변화의 필요성을 공감하고 변화 의지를 강화할 수 있었으며 리더 자신이 직원 육성의 주체임을 느끼게 하는 계기가 된 것이다. 리더를 넘어 조직 전체의 역량 강화로 이로써 최상위Top 리더 → 중간관리자 → 부서원(팀원)으로 이어지는 일련의 코칭 프로그램 과정을 통해 리더를 필두로 조직구성원 모두가 변화에 공감하며 한 방향으로 얼라인Align해 상호 소통함으로써 조직의 역량을 키우는 데 많은 도움이 됐다. 올해에는 코칭 리더십의 수준을 올리고 리더와 직원이 직접 대면할 기회를 늘릴 계획이다. 코로나 팬데믹과 세대 간 갭Gap으로 인해 다소 멀어졌던 '소통'을 더욱 내세우고자 한다. 최근 사회의 변화와 조직 내 일하는 방식의 변화로 실무자의 권한 강화, 구성원들의 자유로운 의견 개진 등 스스로 선택하고 행동하는 자율성의 요구가 높아지고 있다. 그러나 이 같은 능동적인 부분이 제한되는 경우 조직 내 눈치 보기가 만연해지고, 형식적인 소통만 이뤄지며, 조직몰입과 업무 성과에도 부정적인 영향을 미치게 된다. 따라서 실내 마스크 착용 의무가 해제되면서 잠시 줄어들었던 조직 내 소통이 다시 활발해지고 있는 현시점에 리더가 구성원들에게 적절한 코칭과 소통의 기회를 제공한다면 경직됐던 조직 분위기를 완화하고, 구성원 간 소통을 통해 조직과 업무 몰입을 강화하는 데에도 많은 도움이 될 것이라 생각한다. 코칭 리더십을 중심으로 직원들이 소속 부서(팀) 단위에서부터 스스로 자율성과 책임의식을 바탕으로 행동을 결정하고 다양한 차이를 존중해 조직 내 구성원 간 '하이 퀄리티 커넥션High Quality Connection'이 잘 형성되기를 기대해본다. * 현준식 상무는 지난 1993년 현대자동차에 입사해 생산지원, 공장혁신, 현장문화 개선, 기술인재교육 등을 두루 경험, 현대자동차의 기술인재 양성에 힘써왔다. 특히 빠르게 변화하는 사회환경과 MZ세대 구성원들의 유입 속에서 코칭을 통해 리더들이 새로운 리더십을 발현할 수 있도록 도움으로서 기술인재 몰입의 주축이 되도록 노력해나가고 있다. |
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